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高校师资队伍建设若干问题探讨 　　摘要：教师作为高校人才培养、知识传播的主体，是大学中的第一生产力。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。师资队伍建设是实现学校人才培养目标的基础和保证，是学校改革和发展的关键。教师以育人为天职，教学工作的好坏是衡量教师工作的主要标准，也是考核教师工作和教师职务聘任的关键条件。师资队伍建设是教学质量的关键所在，因此，加大师资培训投入力度，建设一支思想政治过硬、业务素质优良的教师队伍，是加快教育事业发展的必然要求。 　　关键词：师资培训；教师质量；教师素质 　　 　　随着知识经济时代科学技术的飞速发展，教师职业专业化，使得教师必须不断更新知识，提高自身技能才能适应时代的需要。师资水平的高低，决定学校教学、科研水平的高低，因此，教师素质是学校的核心竞争力之一。要造就一支高水平的师资队伍，师资培训是一项根本性举措，是提高教师综合素质的有效途径。 　　 　　一、高校师资队伍建设的必要性 　　 　　(一)高校青年教师队伍扩大 　　高校在校学生规模的扩大，必然引起高校教师队伍的扩大，一大批新教师走上了教师的工作岗位。高等学校不仅要不断补充师资以满足数量上的要求，而且还要确保教师队伍的高素质和高水平以满足质量上的需要。在补充的师资中，绝大部分是刚从高校毕业就走向教师岗位的本科生、研究生。短期内还不能满足高校教学和科研的需要，对他们进行严格的职业技能培训已迫在眉睫、刻不容缓。 　　 　　(二)高校教师专业化问题引起了重视 　　所谓教师专业化是指教师“个人成为教学专业成员并在教学中具有越来越成熟的作用这样一个转变过程”，其基本含义是：教师专业化既包括学科专业性，也包括教育专业性，国家对教师任职既有规定的学历标准，也有必要的教育知识、教学能力和职业道德要求；教师专业发展是一个持续不断的过程，教师专业化也是一个发展的概念，既是一种状态，又是一个不断深化的过程。据此，有研究表明：一个优秀的或成功的高校教师应具备多方面的专业要求，主要包括专业知识、专业技能和专业情意等。近年来，随着教师专业化进程的加快，教师更新知识结构的需要，提高专业水平的需要等等也为高校师资培训提出了新的要求。 　　 　　(三)高校教师自我发展的需要 　　教师实现自我发展的需要主要包括其工作是否有成就、决策和提案是否被采纳，工作兴趣和个人特长及创造力是否充分发挥，自我发展的机会和自由的程度有多大等。而现有体制导致教师工作积极性下降，教师“隐性流失”严重，教学、科研精力投入不足。由此可见，教师更应注重自我提高和自身发展的需要，以实现自身价值。 　　 　　二、高校师资队伍建设的途径与对策 　　 　　高校师资培训作为一项具有战略意义的人力资源开发活动，能够支持教师获得有效完成其工作所需的知识、技能、态度，并且能使学校在教学、科研诸多方面受益，从而保证学校目标的实现。要使师资培训满足多方面的需要，提高培训的质量和效益，应从以下几方面入手。 　　 　　(一)明确高校师资队伍培训的目标 　　师资培训的目标是师资培训工作的基础，也是评估师资培训工作成效的指标。师资培训目标的建立，直接影响师资培训工作的具体实施，并且决定了培训的价值取向。学校在制定师资培训计划时要同时考虑学校需求与教师个体需求。作为学校方，师资培训要结合学校发展规划、专业建设、学科建设和师资队伍现状制定培训总体规划，培训规划要有前瞻性，要提出明确的目标要求，包括总体目标和近期实现的目标，总体目标要体现师资队伍总体结构的优化和整体素质提高，长远目标的实施应具有导向性、指导性及稳定性，近期目标要具体可行、便于考核。作为教师方，培训目标是通过系统的理论学习，实现实践知识和理论的互动和整合，促进专业水平的提高。在实现培训目标的过程中，既要加强最新学科专业和教育理论知识的交流、传授，又要引导培训学员从总结、反思自身的教育教学经验出发，通过对典型案例的解剖和分析实现理论和实践知识的互动、转化和整合。 　　 　　(二)以人为本，注重教师不同成长周期的培训 　　美国亚利桑那州立大学的D?C?Berliner提出：教师教学专长发展经历五个阶段：新手教师；熟练新手教师；胜任型教师；业务精干型教师；专家型教师。上海师范大学关于教师成长发展规律的研究表明：优秀教师成长大体分三个阶段(a)胜任阶段(职后1―3年)，特点是适应新的环境和教师工作，进而形成教育教学最基本的能力和技能，逐步获得胜任感；(b)积累阶段(职后3-5年)，特点是一个中期调整，待日后新的飞跃到来时期，是一个等待、积累的过程；(c)成热阶段(职后5年后)，特点是教师开始进入研究和创新阶段。就共性而言，专业知识的更新，知识结构的优化将伴随教师终身学习过程中。就个性来说，对新手、熟练新手教师在胜任阶段，主要施以