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浅谈企业培训后人才流失原因及对策 　　[摘 要] 文章通过对企业培训后人才流失现象的分析，总结出了发生人才流失的几项主要成因，并就流失现象针对性地提出企业培训完善方案，以达到减少企业培训后人才流失的目的。 　　[关键词] 企业培训 人才流失 管理 　　一、企业培训后人才流失的成因分析 　　（一）当今企业培训后人才流失现象 　　随着经济全球化，市场竞争日益激烈，特别是中国加入WTO之后，越来越多的外国资本和技术涌入中国，逐步形成了“国内竞争国际化，国际竞争国内化”的态势。由此，人力资源则成为了软件竞争成本优势中最为重要的一部分，从而越来越多的企业开始加大了对企业人才的储备和培训的力度。但是，困扰企业发展的瓶颈问题也随之出现了，那就是企业在进行了培训之后却出现了受培训人员大量流失的现象。当员工在企业接受了良好培训后,跳槽的概率不是减少而是增加了。这就形成了一个“培训、流失、再培训、再流失”的怪圈,特别是一些培训后的技术骨干,流失现象则表现的更为严重。企业培训的目的原本是为了提高员工的工作效率和对组织的忠诚度,但事与愿违现在的企业培训却恰恰成为了员工跳槽的资本,这使很多企业管理者对企业培训形成了一种复杂的态度。 　　（二）目前企业培训项目管理中存在的主要问题 　　1.缺乏必要的培训需求分析 　　在开展一项培训之前，首先应进行必要的培训需求分析。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、评估培训效果、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，也是进行培训评估的基础要素，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作能准确、及时、有效实施的重要保证。这有助于企业掌握受训员工现有的全面信息，也有助于了解员工在知识、技能等方面的需求，更有助于使企业培训做到效益最大化。 　　但如今有些企业在确定培训项目时并没有进行培训需求分析，而是追逐潮流的步伐，看到行业中什么培训热门就选择进行什么样的培训项目，并不明确企业对人力资源素质和能力的需求,也不清楚培训项目对企业未来发展的作用,项目的推行有相当的盲目性。 　　2.企业培训后与薪酬激励相关制度的协调性不够。 　　薪酬、福利已然成为了大部分员工流失的主要原因。从理论上讲，员工接受培训之后知识与技能较之之前有所提高，对企业的贡献相应有所增加，自然会产生加薪的愿望。对于企业来说，业绩的提升直接来源于培训，在员工进行培训时，企业认为自己所提供的培训经费与培训机会即是对员工的回报。由此，企业与员工在薪酬问题上便不可避免得产生了矛盾，当员工对企业的贡献在薪酬上得不到体现时，便会产生跳槽的念头。 　　3．企业未能及时为受训员工提供发挥所学才能的环境和条件也会导致人才流失。 　　每个员工的职业发展都离不开企业的发展，只有企业提供了更高的平台，才能有利于员工职业技能地提高。由于部分企业盲目选择培训项目，员工所学习到的知识与技能没有使用的空间，从而导致员工离职，选择发展空间更大的企业。 　　4．企业培训前期工作风险管理机制不完善,法律意识不强。 　　企业对员工的培训是一种投资,投资就存在着风险。员工培训后流失的现象要求企业必须建立各种合理防范措施来限制不合理的人才流失。虽然有的企业与员工签订了培训合同,但合同中权利义务不对等,有的过于偏向企业的利益,使员工不满；有的对个人有利,且违反合同的成本很低；或者是合同的执行力度不到位,一旦员工违约,对于违约后的处理并未按合同条款进行,难以起到约束员工的作用；有的企业虽然与员工签订了劳动合同和培训协议,但对后来追加的培训却未及时签订合同。这些现象说明企业的法律意识不强,容易使员工钻法律的空子,违约不赔,让企业蒙受一定的损失。 　　二、企业培训后人才流失问题的解决措施 　　面对员工培训后流失的现象，企业应从以下几方面重点着手解决。通过系统开展培训需求分析，明确培训目的；调整薪酬制度，建立完善培训后的激励制度；注重培训内容，建立有效违约处理机制。做好这些工作，便可以最大限度地效避免不必要的人才流失减少不必要的各种损失。 　　（一）系统开展培训需求分析，明确培训目的。 　　企业培训的首要环节应该是进行培训需求的分析，这是明确培训目标、设计培训计划的前提，同时也是培训评估的基础。培训需求的确定有以下几种方法： 　　1．差距分析法：即确定具体目标或标准，分析人员现状与确定的具体目标、标准的实际差距，从而确定培训需求。 　　2．申报法：通过向各部门发放申报表或调查表了解各部门的培训需求。 　　3．问卷法：通过发放问卷了解员工个人培训需求，问卷一般分为开放式问卷、封闭式问卷、综合问卷（问卷中既有开放式题目又有封闭工题目）三类。 　　4．面谈