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浅谈企业多元化用工思考 　　【摘 要】本文介绍了公共事业处多元化用工的基本情况，分析了多元化用工产生的原因和存在的主要问题，提出了建立健全多元化用工制度，最大限度盘活存量人力资源的措施和建议。 　　【关键词】人力资源；管理制度；措施建议 　　随着社会主义市场经济的建立和发展，企业员工队伍的结构呈现出多元化特征，严格遵守《劳动合同法》及实施条例，建立健全人力资源管理制度，妥善处理各方利益，对于企业构建和谐劳动关系具有重大意义。 　　一、企业多元化用工存在的主要问题 　　虽然多元化用工能为企业带来管理和经营上的效益，但这种用工方式产生的单位与各类用工之间、企业原来的正式职工与劳务派遣等其他用工之间不同程度地存在着一些不和谐现象，妨碍了企业和谐劳动关系的构建与维护。这些问题主要表现在： 　　（一）规章制度建设滞后。很多企业的劳动规章制度都是根据《企业职工奖惩条例》制定的，是企业对劳动者行驶管理权、合同解除权的重要依据。但是随着职工奖励条例的废止，奖惩也就失去了依据，而且《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利履行劳动义务。”也对制度、修改有关劳动规章制度时应通过的民主程序做了具体规定。当前，不少企业没有及时根据《劳动合同法》制定或修改规章制度，使企业规章制度建设存在着相当大的滞后性，尤其是对劳务派遣工、临时性、季节性用工、非全日制用工等的管理上，由于没有可借鉴的经验，在这些用工的管理制度方面缺失较多。 　　（二）用工不同酬的现象依然存在。实行多元化用工后，劳务派遣工、非全日制用工、临时性、季节性用工等可以劳动力市场价位为依据制订工资标准，有利于节省企业的人工成本。但关键在于不少企业仍保留了原有员工的工资制度体系，实行的是“老人老办法、新人新办法”，不同体制的员工在同一个单位、甚至同样的岗位提供相同的劳动，却享受不同的报酬，这一现象在劳务派遣工身上表现得尤为突出。《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”企业工资总额与劳务费不同的管理形式、薪酬制度设计的不同是摆在企业面前的一个难题。 　　（三）多元化用工部分员工从事的岗位与政策不相符合。根据《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但事实上，不少企业的多元化用工，尤其是劳务派遣和一些非全日制用工（或生产公益性岗位）却在一线生产岗位和少数重要业务部门或基层领导岗位上工作，这既危害了劳动关系的基础，也使企业内部不同员工之间和谐相处、稳定团结的局面受到严峻挑战。如油田企业由于多年来职工人数负增长，劳务派遣工已成为油田一线甚至是整体人力资源补充和接替的和重要来源，也已成为技能操作和服务岗位上的主力军，如果按《劳动合同法》采取较大规模调整，势必会影响企业的正常生产。 　　（四）对《劳动合同法》及其实施条例等法律法规的学习运用有待进一步提高。过去甚至当前还有一些企业认为劳务派遣工、非全日制制用工等是临时工，不在企业的正规编制之内，可以“招之即来，挥之即去”。这种认识是错误的，也会给企业的用工管理埋下隐患。《劳动合同法》对员工劳动合同的终止、解除条件有明确规定，除非全日制用工外，其他合同制用工合同的终止、解除条件有明确规定，即使是劳务派遣工，企业将其退回劳务派遣单位的条件，与用人单位解除劳动合同的条件也是一致的，随意地区别对待或针对这部分用工制定相关制度、办法，都会引起劳动争议。这给企业人力资源管理者不断学习法律法规提出了更高的要求。 　　二、企业健全多元化用工制度的措施、建议 　　《劳动合同法》及其实施条例的颁布，为企业构建和谐稳定的劳动关系创造了条件。同时，也给企业规范多元化用工制度提出了更高要求，关键是要站在“以人为本、全面协调”的科学发展观的高度来解决问题，促进企业健康、和谐发展。 　　（一）进一步转变用工观念，全面理清多元化用工。 　　实行多元化用工制度，可以降低人工成本，规避用工风险，提高达人力资源管理效率等。但由于各单位的情况不同，不可能同时实现所有目标。因此，企?I必须及时调整思路，在规范用工、维护企业和员工双方合法权益的前提下，建立和谐的劳动关系。 　　1.要从制度、管理方法等多方面清理、查找用工管理上存在的问题，重新审视多元化用工的动因，摒弃过去单纯降低成本、用人短期化等观念，建立多元化用工制度健康发展的新机制。 　　2.要改变“企业为主，员工为次”的传统观念，用《劳动合同法》中规定的“公平自愿、协商一致”的原则建立起劳资双方平等的劳动关系，以构建企业内部和谐的环境。 　　3.要树立依法维权意识，合理运用法律赋予的知情权、解雇权、保密权、赔偿请求权等有效防范用工法律风险；同时也要给员工提供依法劳动、合法取酬的法律服务