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从根本上提高农村信用社活力和竞争力 　　摘要:长期以来,农信社缺乏实际可行的激励性薪酬分配体系,导致薪酬分配没有与实际经营成果、经济效益挂钩,单位的盈利或亏损与员工的收入变化影响不大。在当前大部分经济要素日益市场化配置、众多银行机构为适应市场竞争而纷纷进行薪酬制度改革的情况下,如何构建农村信用社的薪酬分配制度,调动员工的积极性,从根本上提高企业的活力和竞争力,是一个极其迫切的命题。本文将对原有薪酬分配制度的弊端、推行新制度改革的现实意义和基本作法及如何正确应对改革等方面进行分析和阐述。 　　关键词:农村信用社;薪酬分配;改革 　　 　　随着改革不断深入,农村信用社各项业务有了较大的发展,经济效益得到了很大的提高,但仍存在一些问题,其中激励机制的滞后已成为阻碍农村信用社改革发展的重要原因之一。长期以来,农信社缺乏实际可行的激励性薪酬分配体系,导致薪酬分配没有与实际经营成果、经济效益挂钩,单位的盈利或亏损与员工的收入变化影响不大。 　　在当前大部分经济要素日益市场化配置、众多银行机构为适应市场竞争而纷纷进行薪酬制度改革的情况下,如何构建农村信用社的薪酬分配制度,调动员工的积极性,从根本上提高企业的活力和竞争力,是一个极其迫切的命题。为此,作为全市农村信用社薪酬分配制度改革的试点单位,联社在汲取国内外先进薪酬理论、学习农信系统兄弟单位成功经验的基础上,立足于我区农村信用社自身实际,利用科学的数学模型,制定出了薪酬分配改革初步方案,在全辖试行,并逐步在全市农信系统进行推广。 　　本文将对原有薪酬分配制度的弊端、推行新制度改革的现实意义和基本作法及如何正确应对改革等方面进行分析和阐述。 　　 　　一、原有分配激励机制存在的主要问题 　　 　　农村信用社五十多年的发展历程,留下较重的计划经济的烙印,原有的思维和观念也与市场经济规律所要求的截然不同。 　　在人事管理体制上,从整体看还没有引入足够的竞争机制,改革的广度和深度还不够。还没有建立起有效的激励约束机制,如在工资报酬上缺乏科学的量化考核、绩效评定标准,形成员工素质与其岗位要求不???配,岗位设置及职责、报酬不明晰,奖罚不分明,未能实现人尽其才。传统的薪酬分配制,在很大程度上抑制了员工的工作积极性,员工普遍要求建立一种付出与收入对等的分配方式,以体现自己的价值。 　　同时,对员工的个人发展没有清晰的规划,导致员工缺乏足够的压力和动力,影响了员工积极性的发挥。缺乏对员工的教育培训,使得农村信用社的业务开展难以适应竞争日益激烈的市场需要。 　　原有分配激励机制的直接后果导致干部员工普遍滋生惰性心态,缺乏积极向上的活力。 　　 　　二、推行分配激励机制改革的现实意义 　　 　　从企业的角度来看,激励是一种投资,投资的回报便是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,也是企业日常工作的任务之一,更是吸引人才、留住人才的迫切需要。 　　目前,农村信用社正处于深化改革的关键时期。从农村信用社员工激励机制发展的实际状况来看,现行农村信用社中普遍存在激励机制与当前农村信用社发展不相匹配的问题,已成为农村信用社改革发展的桎梏之一。因此如何构建一套合理有效的员工激励机制,以此调动所有员工的积极性和创造性,对农村信用社的创新发展无疑具有重要的战略意义。 　　实行薪酬分配机制改革的根本目的,就是要正确引导员工的工作动机,使员工们在实现信用社整体目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 　　 　　三、薪酬分配制度改革的基本作法 　　 　　(一)实行人员“三定” 　　“三定”是指在合理设置机构的基础上,对各部室、信用社实行“定编、定岗、定员”的管理制度。按需定编,按编定岗,以岗定员,来优化劳动组合,合理配置人员,提高工作效率,建立适者生存、劣者淘汰的机制。 　　“三定”工作,将严格执行省联社政策,坚持精简、效能、制约的原则,在保障业务开展需要的前提下,合理设置岗位,科学定员,明确并细化岗位职责,实现岗位制约、合理兼职、高效工作。同时,坚持人员交流、优化劳动组合的原则,引入竞争机制,全面实行竞聘上岗,建立“能者上、平者让、庸者下,以人为本、用人唯才”的用人机制,将那些业务素质过硬、服务态度好、工作效率高的员工推上重要岗位,实现职得其才、才得其用、能岗匹配,从而激发全体员工的积极性和创造性。 　　开展“三定” 的目的是改善劳动用工、优化劳动组合,明确岗位责任,增强员工的竞争意识,通过合理设岗、精简高效、明确职责,最大限度地发挥员工的创造性、释放员工的潜能,各施其职,各尽其责,形成一个有机组合体,既相互制约又相互促进,以此来全面推进农村