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高绩效人力资源实践智力资本和企业自主创新能力关系研究 　　摘要：对长三角地区346家高新技术企业的调查数据进行统计分析，结果显示，高绩效人力资源实践对智力资本有显著的正向影响，智力资本对自主创新能力有显著的正向影响；修正模型显示，人力资本和社会资本对组织资本有显著的正向影响；中介作用模型显示，高绩效人力资源实践、智力资本和企业自主创新能力呈现层级递进的逻辑关系。 　　关键词：高绩效人力资源实践；智力资本；自主创新能力 　　DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.06.17 　　中图分类号：F272；F273.1 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2015）06-0076-05 　　发展和构建适应创新驱动背景下的人力资源理论和方法，提高人力资源管理效能，提升企业自主创新能力日益成为中国企业在经济全球化竞争环境下的焦点问题和迫切任务。人力资源管理涉及员工创造力发挥的整个过程，激发和促进员工创造力，成为组织创新的重要保障。尽管高绩效人力资源实践对组织绩效的正向影响得到许多实证研究的支持[1，2]，但关于人力资源管理对组织创新的作用过程还不够清晰，人力资源管理是直接影响还是通过中介变量影响组织创新？产生怎样的影响？对上述问题的回答，既可以进一步丰富人力资源管理与组织创新理论，又有利于企业找到正确发挥人力资源管理创新作用的途径。 　　1 理论背景与研究假设 　　人力资本理论认为，人力资源实践能够帮助企业获得超额利润的原因在于员工和组织间建立的专用性人力资本。高绩效人力资源实践通过有效的人力资源规划、招聘和晋升从企业内、外部获取或开发具有独特知识和经验的员工，并且通过工作再设计、加强安全措施和调整薪资来吸引和留住优秀的员工，从而提升人力资本存量[1]。通过采取员工培训和工作轮换等管理办法，提升员工技能和能力，从而提高人力资本增量[3]。依据角色行为理论，如果企业能够清晰地向员工传达一致的、有效的人力资源管理信息，并使他们理解和接受这些信息，那么员工就能在工作中最大限度地发挥自己的潜能，企业的人力资源就能得到充分利用，企业的绩效也能够得到有效提高。Yang和Lin以台湾医疗机构为研究对象的实证表明，人力资源管理活动中的招募和甄选、培训和发展及职业健康和安全有助于提高人力资本[4]。完善企业的人员甄选程序、为员工提供较好的职业安全感和职业发展的机会，可以有效提高员工获取知识、提升能力的主动性，从而提升企业的人力资本。据此，本文提出如下假设： 　　H1：高绩效人力资源实践对人力资本有显著的正向影响。 　　高绩效人力资源实践能够让员工参与更多的社会交往活动，构建自身的社会网络，并形成组织的社会资本[3]，以人员招募和培训为主的能力导向的实践，稳定的雇佣关系可以提升员工个体的社会资本。高绩效人力资源实践通过自我管理团队、分权和培训及柔性的工作设计，促进成员间相互信任和相互协调，改变员工的工作体验和态度[5]。人力资源管理活动中的招募和甄选、绩效评估及职业健康和安全有助于提高组织的社会资本，员工发展项目、授权和激励性的薪酬也有助于提升组织的社会资本。依据社会网络理论，高绩效人力资源实践有助于员工关系网络的构建，强调合作双方间的友谊和相互的承诺[5]，促进整个组织的知识转移和共享，对组织创新具有积极的影响。由此，本文提出如下假设： 　　H2：高绩效人力资源实践对社会资本有显著的正向影响。 　　企业通过培训可以使员工形成良好的团队合作，进而提高整体工作效率，建立透明而高效的意见反馈机制，使员工不仅是生产流程的执行者，更是改进者，从而不断地提升生产效率[6]。广泛培训、职工意见的传达机制以及工作流程设计是构成组织资本的主要部分，三者通过共同促进组织资本的积累来提高生产的边际效率。基于组织学习理论，人力资源管理促进组织学习，使员工利用自身和组织网络创造、转化和制度化知识[6]，对各类岗位员工的广泛培训可以创建和激励不同的环节所需知识的广度和深度，招募和甄选、绩效评估及职业健康和安全有助于提高组织资本。因此，本文提出如下假设： 　　H3：高绩效人力资源实践对组织资本有显著的正向影响。 　　人力资本是企业员工所具备的具有经济价值的知识、技能和能力等质量因素之和，高存量的人力资本可以帮助组织开发满足生产要求的更为有效的方法，提高组织的变革效能，以适应外部环境的变化。人力资本有效地促进了组织的突破式创新能力和渐进式创新能力[7]。高绩效人力资源实践通过招聘、培训、社会化政策建立了组织相同的价值观和身份感，从而影响了组织内情感信任和创新绩效[5]。组织本质上是基于共同目标的正式和非正式的关系网络，随着关系网络的日益延伸和完善，文化或非正式交流的作用越来越明显，如果能够保证这种作用与组织战略和结构相适应，