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高管团队人力资本团队认知与企业绩效关系模型研究 　　摘要：分别反映在外在表征与内在驱动两个研究层次上的高管团队显性人力资本与隐性人力资本影响着企业绩效的形成与提高。将2个研究层次加以结合，以团队认知为桥梁并创造性的将其划分为理性认知与感性认知，从而建立起高管团队人力资本与企业绩效的关系的较为全面的理论模型，提出了相关研究命题，并对理论模型的实际应用提出了建议。 　　关键词：高管团队；人力资本；理性认知；感性认知；企业绩效 　　中图分类号：F272.92 文献标志码：A 　　高管团队人力资本与企业绩效的关系研究一直倍受学界重视。现有的研究根据高管团队人力资本研究层次的不同，主要从外生表征与内在驱动2个层次展开。外在表征以Hambrick等学者提出的高层梯队理论为基础，侧重于考察人口统计学特征对企业绩效的直接影响，内在驱动则从价值观、认知基础等团队潜在人力资本的角度，探寻其与企业绩效的关系。而2个研究层次对于企业绩效的共同作用机制则鲜有研究。 　　近年来，认知作为中介变量，被一些学者引入到高管团队人力资本与企业绩效的关系研究中，诸如共享心智模型、认知异质性等团队水平上关于认知的研究体现了认知心理学与组织行为学、组织能力理论的交叉融合，这种基于认知的理解，为团队人力资本与企业绩效的研究提供了新的思路。 　　本文以孙海法等提出的“特征-过程-效果”三步链为基础，从高管团队人力资本已有的两个研究层次出发，对高管团队人力资本与企业绩效的关系进行全面分析，同时，引入团队认知这一全新的中介变量，建立一个完整的、稳固的高管团队人力资本、团队认知与企业绩效间的关系模型，以期填补该领域的研究空白。同时，对于高管团队如何全面提高自身的人力资本，从团队的高度进行认知，从而提高企业绩效提供理论启示。 　　1.高管团队人力资本与企业绩效的关系研究综述 　　近20多年来，国内外学者对于高管团队人力资本与企业绩效的关系研究所取得的结论方面往往缺乏稳定性。从传统的人口统计特征出发，Bantel等认为高管成员的年龄与公司绩效负相关；Hambrick等的研究则发现，不管是市场份额还是利润方面，高管团队成员的教育专业化与教育课程的差异性均与绩效的提高正相关。汪金龙等以高科技上市公司为控制变量，吴斌等以风投公司为控制变量分别进行的实证研究都得出结论：高管团队的受教育水平和政治背景与企业绩效正相关，高管团队的平均年龄和专业背景与企业绩效无显著相关性。由此可见，高管团队的人口统计学特征与企业绩效的关系研究的影响变量的选取对研究结果有着重要的影响。 　　随着以研究人口统计学特征为主的相关理论模型日臻扩张与完善以及人力资本研究中“黑箱问题”的凸显，使得对隐性人力资本的研究逐渐为人们所重视，一些学者认为隐性人力资本就是企业绩效的本源。薛乃卓等的研究指出高管团队隐性人力资本主要有三大要素构成：社会资本、情感资本、心理资本。这里的社会资本主要是指高管团队所拥有的社会关系网络资源及其结构与模式。情感资本是指高管团队对风险的容忍程度，积极的进取心和精神。心理资本指高层管理团队对于信息对称的需求和内在的认知需求。这三大要素的专有性、专用性与难以可度量性使得对于隐性人力资本对于企业绩效的影响事实上同样难以度量。但毫无疑问的是，高管团队成员个人的可信赖性、社交能力及由此形成的关系网是不可复制的社会资源；高管有着强烈的认知需要，很强的认知能力将逐渐增加高管的隐性人力资本存量；但只有社会资本和心理资本是不够的，高管需要有进取心和乐观精神才能从容面对变幻莫测的市场。已有的定量或定性研究的结果表明：隐性人力资本对企业绩效有积极的作用。 　　无论是传统的侧重考察人口统计特征与企业绩效的关系研究，还是基于隐性人力资本的与企业绩效的关系研究，都从理论与实证的角度对高管团队人力资本与企业绩效间存在的相互影响关系给出了证明。但正如政治经济学中强调的对于事物的全面性的研究观点，单纯的研究高管团队人力资本的某一方面，其得出的结论往往也是相对的，不够充分有力的。因而，从整体的角度出发，以团队认知为中介变量，研究二者结合对于企业绩效的影响，必然成为学界的新的研究关注点，一方面其具有较高的理论研究价值，而另一方面其对于实践同样具有重要的指导意义。 　　2.高管团队人力资本、团队认知与企业绩效的关系研究的基本理论模型 　　2.1高管团队人力资本的界定与分析 　　高管团队人力资本由团队人力资本延伸而来，其概念最早由Ottorino Ahillemi提出。葛玉辉对高管团队人力资本做出了较为全面的界定，认为高管团队人力资本是服务于企业需要，包括天生素质及后天由企业和个人共同投资形成的，能给企业创造持久性收益的并具有经济价值的，凝结于高管团队自身和成员关系中的人口背景特征，能力结构和价值取向等。本文以现