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员工参和薪酬公平感和劳资关系气氛关系分析 　　摘要：笔者通过大量文献的阅读与分析，发现一定程度上员工参与能够有效缓和劳资矛盾，通过员工参与影响劳资关系气氛的模型的构建，需将薪酬公平感引入，并起到调节变量的作用，以此对员工参与对企业劳资关系气氛的影响进行研究。 　　关键词：员工参与；薪酬公平感；劳资关系；劳资关系气氛；概况；管理建议 　　伴随知识经济时代的来临，我国人力资源管理实践的创新性也得到了极大的发展。近年来，越来越多的企业开始关注“以人为本”的管理理念，越来越提倡以员工参与为导向的管理模式。由此可见，有关员工参与领域的研究逐渐成为了众多学者、企业关注的焦点。同时，劳资问题作为企业发展的重要问题之一，其不仅会对企业绩效造成严重影响，还会影响员工忠诚度，导致离职问题频发。基于此，为对劳资矛盾进行有效缓和，及进行劳资关系气氛的良好创建，管理者逐渐开始尝试以员工参与为导向的管理模式。并将薪酬公平感适时引入，为创建良好的劳资关系气氛提供强有力的保障。 　　1.员工参与、薪酬公平感和劳资关系气氛的相关概况 　　（1）员工参与的概况 　　英国为“员工参与”制度的发源地，随着社会经济的发展，“员工参与”得到了全球大多数企业的关注。在与我国国情与企业文化充分结合的前提下，我国学者对员工参与的概念进行分析。如陈向聪（2001）认为员工参与主要表现在三点：企业管理制度上的参与、企业资本的投入、企业经济利益分享。张震、马力、马文静（2003）指出员工参与是一种员工参与决策制定和实施的过程，在与企业有关管理层进行协调交流后，员工可参与企业管理决策的行为活动。崔剑非（2010）认为员工参与是在不同程度上让员工参与企业决策活动，也可加入到企业管理工作中，此活动中，利用企业管理者、员工的交流协调，对企业主要决策进行最终制定。 　　（2）薪酬公平感的概况 　　作为人力资源开发的主要构成内容，薪酬管理与分配对企业发展极为重要。薪酬公平性是指在企业薪酬管理中合理运用公平观，用于对薪酬管理活动的公平性程度加以衡量。通过组织公平感而演变为薪酬公平感的概念。以朱琪、罗科技（2008）研究分析，薪酬公平感是员工自身利用个人努力为企业做出贡献而取得的薪酬或其过程公平程度高低的一种主观层面感知。在划分薪酬公平感结构维度时，一般学术界进行三类分析，如二、三、四维结构。 　　（3）劳资关系气氛的概况 　　自上世纪80年代劳资关系气氛问题提出后，学者对其提出不同看法，最具影响力的定义为Pugh（1976）认为劳资关系气氛是企业员工感知到的有关劳资关系活动在企业中产生的一种气氛。作为衡量劳资关系的重要工具，劳资关系气氛还会对企业绩效造成严重影响。为更好研究劳资关系气氛，部分学者开始对劳资关系气氛结构划分、维度测量加以关注，并进行了不同劳资关系气氛量表的开发。 　　2.员工参与、薪酬公平感与劳资关系气氛关系 　　（1）员工参与和劳资关系气氛关系 　　员工参与可直接影响劳资关系，但员工参与和劳资关系气氛间是否具有其他关联性，则现阶段并没有研究证明。通过相关文献分析，我国对员工参与和劳资关系气氛间的研究较少，主要以国外研究为主。在研究中发现，工作氛围内有员工参与可对劳资摩擦进行有效减少，是劳资冲突缓和的主要方式。同时也发现在劳资关系气氛影响中，其主要因素也包括参与性企业的决策机制。 　　（2）薪酬公平感和劳资关系气氛关系 　　对劳资关系气氛起到影响的因素可进行三种划分，第一，工作相关变量，如工作自治、薪酬水平等；第二，环境变量，如外部工作机会等；第三个人特征变量，如学历、男女等。也就表明，劳资关系具有较高满意度，则其具有良好劳资关系气氛，同时薪酬公平感也会影响劳资关系满意度。在对其他变量有效控制的前提下，薪酬公平感与劳资关系气氛间存有密切关系。 　　（3）员工参与和薪酬公平感关系 　　以现阶段研究表明，员工参与直接对应薪酬公平感的研究较少，但在员工参与影响因素等方面做出了大量分析。如陈树基、赵涌发与林志光（2001）分析发现，对员工参与起到影响的主要因素为薪酬制度。按照马斯洛需要层次理论分析，当企业薪酬管理制度不健全，无法满足员工基本物质需求，则不能有效激发员工参与管理的积极性。换言之，企业薪酬管理制度不健全，即使企业对员工参与管理提供了平台，如员工无法感觉到薪酬公平性存在，则不会有兴趣参与到管理活动中，这样就无法达到企业效率提升的目的。 　　3.员工参与、薪酬公平感与劳资关系气氛关系管理建议 　　随着社会经济发展速度的不断提升，自2010年后我国劳资关系冲突愈加凸显，如富士康连环跳、出租车罢工等。在人民生活水平不断提升的同时，国家劳资关系也逐步完善，但劳资纠纷也随之增多，因此必须重视劳资关系与员工参与间的和谐发展。劳资关系气氛作为衡量劳资关系