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领导成员交换和员工沉默行为关系研究 ◆ 中图分类号：F272.9 文献标识码：A内容摘要：本文基于自我归类视角，打破传统均衡领导模式，认为领导成员交换关系质量的高低对员工沉默行为具有影响，领导成员交换质量高，员工的内部人身份认知加强，沉默行为减少。本文认为领导成员交换对员工沉默行为影响机制有四个主要因素：员工内部人身份认知、中国人传统性、组织权力距离、个体情绪智力，并在此基础上提出改善员工沉默心理和行为的策略。关键词：员工沉默 领导成员交换 内部人身份认知 情绪智力引言现代企业一方面面临着更激烈的竞争，更高的客户期望，企业希望员工具有创造精神、勇于发言；另一方面，随着人本主义的深入，企业与员工之间不再只是雇佣关系，员工也是企业的主人，一线员工有时能比中高层管理者更早发现问题，因此，企业越来越重视让员工参与决策。然而，在现实中面对组织错误决策、同事矛盾冲突、个人不满等重要问题，员工本可以提出自己的想法和观点，却因各种原因保留自己的观点。员工沉默在短期内能够维持组织和谐，但随着利益关系的改变矛盾必然激化。员工沉默有很强的破坏性，会直接影响企业决策质量，妨碍组织绩效提高，会使员工质疑自己的重要性和能力，员工长期不能实现自我价值，离职倾向增强，最终可导致企业人才流失。因此，近年来员工沉默得到国内外研究者越来越多的关注。现有关于员工沉默研究主要集中于前因变量的研究，实证研究表明员工沉默行为产生最主要是领导原因，但大部分研究者对领导与员工沉默行为关系的研究是基于传统均衡领导模式和社会交换理论，强调领导给予部属较多信任、支持等资源，部属就会减少沉默行为，事实并非如此，因此本文打破传统均衡领导模式，从领导成员交换关系角度研究员工沉默行为，更加深入地研究领导成员交换对员工沉默行为的影响机制。另外，以往国内外对领导成员交换及员工沉默研究很少关注下属的认知及情绪，其作用机制解释得不够全面。因此，对于领导成员交换关系以及下属认知与情绪的关注，能够为解决员工沉默的难题开启新的思维方向。理论回顾（一）员工沉默Morrison与Milliken认为员工沉默是一个群体现象，员工对组织潜在问题保留观点。郑晓涛等（2008）参考国外研究学者的观点，将员工沉默定义为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门和组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，选择保留观点或者提炼和过滤自己的观点。Pinder和Harlos（2001）在其定义的基础上将员工沉默化分为默许沉默和无作为沉默。默许沉默是消极地保留观点；无作为沉默是比较积极地保留观点，目的是保护自己或担心发表意见会产生人际隔阂。Dyne（2003）等根据员工保持沉默的内在动机首次提出了亲社会性沉默，认为基于利他或合作动机会出现沉默行为。郑晓涛等（2008）将我国背景下的员工沉默化分为三类：默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默。员工沉默属于组织公民行为的一部分，影响员工沉默行为的个体因素主要有员工的人格特征、工作满意度、企业忠诚度、个人公平认知等；影响员工沉默行为的情境因素主要有文化、领导模式、同事、企业属性及制度等。现有员工沉默行为动机的实证研究表明，员工不愿分享自己的观点主要是受领导的影响，其次是组织氛围和员工本人。郑晓涛等（2009）认为员工沉默会使员工质疑自己的重要性，降低对环境的满意度。长期沉默会让企业员工产生“心理罢工”情绪。另外，员工沉默对组织的消极影响包括组织决策质量、组织绩效以及组织创新。Nemeth等（1997）认为，组织创新需要员工提出新观点或质疑现有理念，而员工沉默使组织失去很多创新机会。（二）领导成员交换理论传统的领导理论认为领导对待下属的交换方式是相同的，领导成员交换理论（LMX）基于角色扮演理论以及社会交换理论批判了传统的均衡领导模式，提出领导的时间、精力和资源有限，不能将资源平均分配到每个下属，因此，在工作中领导对每位下属的管理方式是不同的，会与不同的下属发展成差异性的交换关系（Grean Cashman，1975；Grean，1976）。交换的内容包括雇佣合同范畴内的经济性交换和雇佣合同范畴外基于信任的社会性交换。Dienesch Liden（1986），Liden Maslyn（1998）提出LMX四维度定义：情感指领导与成员建立的基于个人相互吸引的情感体验；忠诚指领导与成员中的一方对另一方的目标和个人品质公开表示的支持；贡献指领导与成员关系中双方对共同目标所付出努力的数量、方向和质量的知觉；专业尊敬指领导与成员关系中对彼此在工作领域中的声誉的知觉程度。国内学者验证了LMX在中国的维度结构，修订了LMX中文测量工具，进行LMX前因变量和结果变量的实证研究。LMX 前因变量涉及到变革型领导、下属的组织公平感、组织支持感等变量；LMX结果变量研究有内部人