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现代职业培训体系和模式创新研究 　　摘要：人类获得知识、就业技能需要学习、需要投资。通过正规的或非正规的教育与培训、通过边干边学以及实践活动获得的知识、技能与经验是提高人力资本的重要手段。以培训成效为中心，以企业与员工的双赢为出发点，进行开放式、系统性员工能力开发与培训是培训创新的重要基础。 　　关键词：人力资本；培训；创新 　　 　　一、 引言 　　 　　根据人力资本理论，人力资本是对人力进行投资，包括学习、上学以及在职培训等所形成的资本。因此，人类获得知识、就业技能需要学习、需要投资。通过正规的或非正规的教育与培训、通过边干边学以及实践活动获得的知识、技能与经验，结合人的生命与健康，其总和就是人力资本。 　　经济学理论中把人力资本称作是体现在人身上的技能和生产知识的存量，它不是与生俱来的，而是经过一定的教育和培训后才形成的，即它要不断投入，不断积积累。与产业资本一样，作为经济增长要素之一的人力资本也是通过投资积累形成的。教育、培训直接增加劳动者的知识和技能。 　　通过系统培训可以提高员工学习管理能力以及就业创业能力。学习管理能力就是通过培训提高员工的学习能力和生产管理能力。就业创业能力指培训使劳动者技能提高，增加劳动者就业和创业的机会成本。显然，教育培训赋于的劳动者的生产能力、配置能力、学习能力以及就业创业能力，形成了人力资本开发投入的核心内容。 　　 　　二、 培训现状与冲突 　　 　　目前，我国企业与大学以及科研单位生产、学习、科研结合紧密，但是技能与技术培训结合不紧。据国家统计局企调总队对25家已建立产学研合作关系的企业调查，在产学研合作中，84.0%的企业选择合作开发，12.0%的企业选择委托开发，选择人才培训、技术转让和共建研究开发机构的企业各占4.0%。经过近几年的企业培训，目前大多数企业的状况是：知识类培训成效较大；在一定程度上实现了观念转变；知―行转换效果不明显，对管理工具了解不够，不会使用工具，更没有开发工具的能力；停留于转变观念层面，实际创新能力提升不大；较少设置此类课程；对此类课程的培训尚未有效组织。 　　学历教育、在岗培训、终身学习已成为发达国家应对知识经济的教育创新组合。在今后的五年中，工业化国家有3/4人必须接受新的职业培训。基于此，在岗培训已成为发达国家知识传播的重要方式，他们不仅重视科学家和工程师的培养，而且非常重视一般技术人员的培训，美国政府认为，各类技术人员已占全美就业人数的1/5，他们中大部分是四年制大学毕业生或经过进修培训达到大学毕业水平的人，使这些人跟人类知识创新步伐的最有效办法就是不断地给予他们在岗培训的机会。另外，美国的社区学院在将知识向社会传播中发挥重要优势。在美国3 300多所高校中，社区学院占到60%，在校人数已达美国大学生总数的1/2以上，社区学院不仅提供学历教育，也提供在岗培训；不仅有利于人们的知识更新，适应经济社会发展的需要，而且能够将有限的教育资源有效的利用起来。 　　 　　三、 培训体系与创新模式 　　 　　培训是组织为了有计划地帮助员工提高与工作有关的综合能力而采取的努力，这些能力包括知识、技能和有关组织的行为规范。目的是让员工掌握培训计划所强调的那些知识、技能和行为规范。马特里奥（Martocchio）和拜德温（Baldwin）的研究表明：“要使培训获得竞争优势，培训就不能仅仅局限于基本技能的开发。培训要从具体技能转变为对知识的创造和分享。” 　　从组织发展看，组织要从培训中获取更大效率和可持续发展能力，开展战略性培训是根本途径。战略培训根据组织发展目标，使培训能够实现终身学习、全员学习。“战略性培训紧紧围绕组织价值观和战略目标展开，有助于营造鼓励持续学习的工作环境，有助于实现学习和工作的整合，从而成为支持组织持续学习和绩效提高的有力工具”。未来企业培训重大转型在于： 　　1． 实现知――行的有效转换。（坐而论道不如起而行之） 　　2． 有效培训四部曲：死知识――活智慧――执行能力――改善绩效。 　　3． 解决关键问题：从理念→方法→工具→教练。要加强主导性、系统性、应用性、全员性培训。 　　4． 主重组织发展。要关注公司长久的根本问题――用人与育人。“善待员工”的一个方面――替员工关心职业发展。战略的形成和认识统一的过程――形成学习氛围、快速应变。 　　5． 主重员工发展。引导员工学习先进的观念、知识和技术――将战术动作执行到位；加强实际工作锻炼――90%的业务要在日常中完成；自我启发提高是根本――愿不愿意是关键，态度决定一切，学习决定成败。 　　6． 创新培训体系――实现培训工作目标。（1）建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作；（2）传递和发展上柴文化，建立员工（尤