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高新技术企业知识型员工激励现状分析和对策 　　摘要：现代经济发展日益激烈，而且呈多角度多重竞争态势发展，在多方面的因素当中，人力资本无疑成为企业核心竞争力的根本要素。知识型员工是高新技术企业创新及形成技术壁垒的主力军。本文综合分析高新技术企业知识型员工的特征以及员工激励的现状，并在此基础上提出相应的对策，旨在使高新技术企业管理者用新理念实现对知识型员工的有效激励。 　　关键词：知识型员工 高新技术企业 员工激励 　　在信息化知识经济时代，企业的竞争就是人力资本的竞争，特别是现代高新技术企业，如软件开发、互联网、生物技术、金融服务等类型企业，知识型人才就是企业的核心竞争力，也是企业效益的源泉[1-3]。作为优秀的企业管理者，应该意识到不同的员工类型，岗位层次，在不同的发展阶段会提出不同的需求。有效的管理者，应了解员工如何才会受到激励，并选择最合适的激励方式来满足员工的需求，达到有效激励、吸引、留住核心人才的目的[4]。 　　一、高新技术企业知识型员工的特征 　　美国管理大师彼得?德鲁克将知识型员工的内涵界定为“那些掌握与运用符号和概念， 利用知识或信息工作的人”[5， 6]。 知识型员工不仅能利用现代科学技术和知识提高生产效率， 而且本身也具有较强的学习知识和创新能力。随着时代发展，知识型员工的定义也在不断地阐释[7]。加拿大学者弗朗西斯?赫瑞比认为， 知识型员工就创造财富时用脑多过用手的人。要挖掘知识型员工的最大潜能，激发他们的工作激情，我们先要了解这个群体的特性。 　　（一）教育程度高，创新能力强 　　德鲁克在初次界定知识型员工的含义时指的是执行经理人，随着现代社会的发展，知识型员工的涵盖对象越来越广，现在更多的是指在研发、制造、管理岗位上运用专业知识使产品、服务、产出增值，甚至是有别于其他企业并形成核心竞争力的人才[6]。知识型员工接受过良好、系统的高等教育，掌握良好的专业知识，并具备很强的自我学习、提升、和创新能力。随着社会对劳动者专业素养的不断提高，他们能迅速适应变化要求。 　　（二）工作岗位难替代，过程难监督，成果难量化 　　现代高新企业，从事项目开发时，系统复杂，专业化程度高。很多员工往往只是担任了产品研发的其中专业模块，研究深入，专业化强，技术攻关难度大，可替代性极低。同时，由于专业化强，过程往往难以量化和监督。除了少数市场反应特别快的产品，研发人员的工作产出一般很难在短时间衡量效果。 　　（三）工作成就感强，关注职业发展 　　知识型员工是社会的精英人士，是推动社会发展的弄潮儿。他们自我要求严格，对工作产出要求高，对职业发展有明确的规划，他们善于自我反馈，自我管理效率高。 　　（四）具备独立价值观，自尊心强，追求自由平等 　　接受过良好教育的知识型员工形成了一定的世界观、价值观。在企业工作的过程中，对企业文化、公司氛围、上下级的相处都较为敏感。他们崇尚自由平等的工作氛围，关注自由的发展机会及平等的晋升通道。 　　（五）人才流动意愿强 　　掌握大量专业理论知识的知识型人才往往是高新技术企业的核心竞争力，具备专业才能的知识型员工通常是招聘猎头人才库的重点名单，人力资本市场争相拥有的人才[8]。该类型人才一旦流失，往往对企业竞争力造成严重打击。 　　基于以上特征，知识型员工的需求和一般员工是有差异的。根据赫茨伯格的双因素理论，保健因素的激励已经远远不能满足他们，知识型员工更注重工作内容的丰富性、挑战性、自主性以及工作带来的成就感。在发展到一定阶段，知识型员工就会开始考虑职业上升通道及职业生涯前景。所以，在设计员工激励方案时，必须结合知识型员工的特性，才能达到真正的激励目的。 　　二、高新技术企业知识型员工的激励现状分析 　　（一）缺乏科学的薪酬管理制度 　　美国心理学家亚当斯的公平理论认为人的工作积极性不仅与个人的实际报酬有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为关系密切。人们总会将自己付出的劳动代价及其报酬与他人进行比较，并对分配是否公平做出判断，这种公平感将直接影响着人们的积极性。我国现高新技术企业大部分沿用过去的等级薪酬管理办法，有些操作方法已经和市场脱节，没法达到内、外部公平[9]。随着社会发展，用工成本提升，新入职员工的薪酬水平持续增高，而有能力的老员工的薪酬却没能体现出差距，薪资倒挂的现象严重。 　　（二）缺乏科学的绩效考核制度 　　我国高新技术企业普遍不重视绩效考核，缺乏严谨的绩效考核制度，或者绩效考核结果难以反映真实业绩。企业管理者不重视人力资源管理，甚至人力资源部丧失了专业引导权利。企业的绩效考核更多的主导权还停留在部门负责人手里，没有将考核具体化、标准化，考核过程主观性和随意性大，难以得到知识型员工的认同[9]。研究提示70%以上的管理者承认自己难以为一