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人民银行分支机构行员招录有关问题的研究 　　摘 要：随着政府体制改革的不断发展和人民银行分支机构行员招录实践的逐步深入，招录工作的针对性和有效性面临新的挑战。本文结合西方面试有关理论和工作实践，对人民银行现行招录制度中的几个宏观问题进行了分析，提出了政策建议。 　　关键词：人民银行；行员招录；面试 　　随着我国公务员招考制度改革的不断推进，人民银行分支机构招录工作制度逐步成熟，形成以资格审核、笔试、面试、体检、政审等程序的较为科学严密的筛选体系，面向应届高校毕业生和社会在职人员招考七大类专业。运行近十年来，为人民银行分支机构输送了大量亟需高素质人才，优化了人员知识结构，提高了机构履职效能。然而，随着政府体制改革的深入发展以及经济金融形势的复杂化，使得招录制度面临新的挑战。首先，行员招录工作作为人事管理工作的组成部分，必然与现行人事制度改革步伐相吻合。因此，招录工作限于部分基础性工作的滞后以及我国人事管理大环境的影响，使得针对性、有效性面临新的问题。其次，与国家公务员招考逐渐降低直接从高校录取应届毕业生的政策相适应，人民银行分支机构正逐年加大招录在职人员比例，实际操作过程中存在一些具体标准把握的问题。本文借鉴西方有关理论和实践，从以下几个方面进行了反思，以期为招录工作更好地开展提供一些建议。 　　一、“适合”还是“最好” 　　自从2003年人民银行职能进行较大调整以来，人民银行招录工作坚持“凡进必考、择优录用”和“公开、平等、竞争、择优”的原则，为分支机构筛选了大量高素质人才，有效解决了银监分设以来人民银行人力资源紧缺的问题，进一步优化了人员知识结构，提高了机构履职效能。然而对于招录重要原则之一“择优”的具体标准，总行没有给出具体依据，使得各分支机构主要依据辖区人员特点拟定具体标准。另一方面，由于人民银行2003年职能调整以后，分支机构原制定《行员职位说明书》没能进行相应调整，以及总行在2008年搭建了分支机构职位分类框架但目前仍在试运行的实际情况，使得人民银行各分支机构在进行选拔操作过程中坚持的标准存在一定的差异。 　　西方有关研究表明，胜任特征理论对于招聘决策具有积极参考作用。20世纪70年代，哈佛大学McClelland教授研究发现，传统的学历、知识技能和智商并不能预示工作绩效的高低和个人职业生涯的成功与否，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”和“团队影响力”等特质，并将之归纳为“胜任特征”。此后，得益于上世纪90年代美英两国胜任力运动的推进，有关应用与研究成果不断并形成了胜任特征研究的美国方法和英国方法。1、英国管理认证机构（MCI）运用功能分析法对工业、公共事业等多个行业的管理人员进行了广泛研究，识别出雇主期望管理人员在不同职业阶段所应具备的绩效标准，并将研究成果用于职业资格体系（NVQ）的构建。2、美国McBer管理咨询公司运用行为事件法对200多种工种进行了胜任特征研究,归纳出管理人员的胜任特征，还构建了技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类的通用胜任特征模型。20世纪90年代后，研究者逐渐从更广阔的范围来审视胜任特征对组织管理实践的意义，注重从组织战略理论的角度，对组织的核心胜任特征进行研究。 　　限于部分人事制度改革的滞后，使得分支机构现行招录决策事实上倾向于注重考生在考试中的相对表现，一定程度上弱化了考生与报考职位、机构之间匹配性的考虑，相对于“适合”，更关注“最好”。借鉴西方胜任特征有关理论，一方面，以学历、知识技能等为主要内容的传统招聘决策并不能招录到适合人民银行实际的优秀人才，以建立在对分支机构工作任务、组织机构分析基础上的胜任特征为主要内容的招聘决策更能招录到适合人民银行，并且能一定程度上预测将来具有较好工作绩效的考生，即相对于“更好”，更应关注“适合”。另一方面，不仅需要加快推进分支机构职位分类工作，完善人民银行整体人员特点、机构属性研究对于强化人民银行机构组织胜任特征认识，进一步促进招录工作有效性也具有重要意义。 　　二、“专才”还是“通才” 　　人民银行分支机构行员招录工作开展近十年来，招考专业主要包括经济金融、会计、法律、计算机、统计、管理、英语等共七类专业。尽管个别专业本身已经考虑了不同部门、工作岗位之间轮换的实际情况（如会计专业考生可以分配在财务、国库、支付、反洗钱等部门相关工作岗位），但七大类专业较长时间的招录仍具有“专才”的倾向。而人民银行分支机构行员招录考试不仅肩负选拔适合的专业技术类行员的任务，还肩负选拔未来领导职务行员的任务，这种制度设计使得分支机构招录考试面临招录“专才”还是“通才”的两难局面。因为专才衡量的是考生与所报职位的匹配性，通才衡量的是考生与人民银行各分支机构整体的匹配性。 　　西方匹配有关理论为此提供了有益的启示。Lewin在