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互联网时代企业人力资源绩效管理的研究 　　[摘要]生活在当代，无论是企业还是个人，都必须足够重视互联网对社会形成的重要变革。互联网时代的来临，为企业的经营管理带来了机遇和挑战，作为企业管理中必不可缺的绩效管理也在其列，如何更加有效地在互联网时代做好企业的人力资源绩效管理，成为当前企业绩效管理亟待解决的重要问题。因此，文章基于对互联网时代企业人力资源绩效管理面临的挑战的探讨，从多个方面提出了有效的应对对策，以期为企业人力资源绩效管理提供一定的借鉴价值。 　　[关键词]互联网时代；绩效管理；挑战；对策 　　[DOI]1013939/jcnkizgsc201808107 　　对于任何组织与企业而言，绩效管理都是其十分关心的问题，在一定程度上决定着企业未来的发展方向。众所周知，科学合理的绩效管理机制，能够有效提高员工的工作积极性，促进企业的发展，反之，无效混乱的绩效管理，则会对员工的工作态度造成不良影响，进而影响企业的健康发展。在互联网时代，传统的企业绩效管理面临着诸多问题及挑战，企业若想在互联网时代获得生存，并更好地发展，必须基于互联网的角度对企业绩效管理进行改善，以更符合互联网时代的需求。 　　1互联网时代企业绩效管理面临的挑战 　　11绩效考核指标设计不科学 　　现阶段，许多企业绩效考核指标不科学，主要体现在两个方面：一方面，考核指标数量设定过多，有些设定的指标多达二三十个，在统计薪酬数据时，需要收集和分析二十多项指标数据，这些指标的波动区域及极限值难以估算，对考核结果产生不良影响，也致使考核结果不能正确体现工作的实际情况，缺乏客观公正性。另一方面，设定的指标中，过多关注员工的物质层面的需求，对员工精神层面的需求涉及甚少，导致员工更加注重短期利益，产生急功近利的心理，对企业的未来发展造成不利影响。 　　12绩效考评中过多参杂个人情感因素 　　绩效考评是绩效管理的重要环节，包括对员工工作的过程与结果的评价。当前企业对员工的绩效考评多采用部门经理对部门内部员工进行考?u的方式。[1]然而，人是感性动物，部门领导在对下属进行评价时，往往依据自己对员工的喜好及日常的人际关系进行考评，特别是对一些主观性的考评指标，如工作态度、人际关系等。如此的考评结果必然有失公允，易引起员工的不满和抱怨，长期必对企业的发展造成不良影响。 　　13基层员工参与不足 　　个人目标与企业目标的匹配度是绩效管理的核心，匹配程度越高，越利于企业与个人共同发展，即企业目标的实现，也正是员工所追求的。然而，根据相关调查发现，高层领导的匹配程度是70%，中层领导的匹配程度为40%，基层员工的匹配程度仅有15%。[2]基层员工过低的匹配度，足以说明基层员工对企业经营管理不甚关心，仅停留在自己的利益方面。这也从侧面说明，企业制定的绩效指标缺乏基层员工的参与，带有浓重的管理层的主观色彩，由此而产生的评估结果也将缺乏公正性。 　　14绩效管理中缺少信息沟通与反馈 　　当前多数企业将绩效考核的结果仅作为奖惩的依据，并没有对其进行深究和思考。如为何会出现这样的考核结果，企业并不关心，也不会与员工进行沟通，员工自身也不清楚问题出在哪里，该如何解决，久而久之，问题长期积累，员工必然形成较大不满与抱怨，影响企业的生产管理。因此，由于缺乏与员工之间的有效沟通，导致通过绩效结果了解员工工作及生活的初衷化为泡影，以及通过绩效管理达到引导和激励员工的作用也遗失殆尽。 　　15绩效考核的方法与手段不恰当 　　绩效考核的方法存在较多，有360度反馈比较法、强制分布法及简单排序法等。[3]每种绩效考核的方法都有自己的优点与缺点，相同的部门采用不同的绩效考核方法，最终的结果可能会大相径庭。如强制分布法，它有利于对企业总体薪酬成本的控制，故受到许多企业的青睐。然而，在实际应用过程中，强制分布法被员工错误理解为将他们分为三六九等，认为企业采取不公平对待，进而遭到许多员工的抵制。因此，针对不同的实际情况，采用合理的绩效考核方法才能获得理想的效果。 　　2互联网时代完善企业绩效管理的对策 　　21绩效指标设计的极简主义 　　在互联网时代，信息数据爆发式增长，人们每天都会收到来自不同维度的各色信息。然而，这并不是人们所想要的结果，人们需要的是精确简单且有效的信息，即简单就是美，互联网时代称之为极简主义，简单而唯美。[4]在企业绩效的管理中，我们制定许多的绩效考核指标，建立各种考核流程，绘制各种报表，用多种KPI对员工从多角度进行考核，然而，这些数据真正有多少能够为人事决策和企业发展提供有利的依据呢？企业员工又有几人真正关心这些条条框框的绩效考核指标呢？过多的绩效考核指标只能增加企业管理成本，增加员工的工作量，分散员工的专注度。因此，在设计科学的企业绩效指标时，使用极简主义思想