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人才测评的方法的研究述评 　　摘 要 根据国内外有关人才测评的研究,本文介绍了人才测评的四种主要方法:心理测验、面试、评价中心和笔迹分析,并回顾了对这些方法的研究。最后,归纳出人才测评的若干发展趋势:由单一测验方法向以情景模拟技术为主评价中心技术发展;测评计算机化;重视生理测量指标。 　　关键词 人才测评 测评方法 发展趋势 　　中图分类号:C961.9文献标识码:A 　　 　　人才测评是建立在心理学、管理学、组织行为学、统计学和计算机科学基础上的一种科学评价系统,通过心理测验、行为观察、情境模拟等方法对人的各方面工作潜质进行客观、量化的综合性评价,进而发掘人才,进行人才开发与管理,实现人尽其才、人员与岗位的最佳匹配,发挥人的最大效用。当前经济全球化条件下,科学技术的不断更新和行业内外的残酷的竞争,让企业越来越意识到人才的重要性:谁拥有了优质人才,谁就具有了竞争的优势,并有机会成为行业的领头羊。越来越多的机构需要运用人才测评技术选拔适合组织发展、具有高工作绩效的员工。因此,人才测评越来越受到重视。本文根据近几年的国内外文献,介绍了主要的四种测评方法:心理测验、面试、评价中心和笔迹分析,并回顾了对方法本身的研究。最后,归纳出人才测评的若干发展趋势。 　　 　　1 人才测评方法研究 　　 　　目前,常用的人才测评方法有心理测验、面试、评价中心和笔迹分析4种,测评的内容包括动机、态度、人格、能力、情绪和职业兴趣等多种心理特质。 　　1.1 心理测验 　　心理测验主要包括人格测验、认知能力测验和职业兴趣测验。 　　1.1.1人格测验 　　目前人格研究主要集中在如下两方面:一是人格特征与工作绩效的关系研究。Barrick 和Mount 所作的一项元分析发现,责任意识因素能在跨职业中有效地预测整体绩效,外向性可以预测管理和销售岗位的工作绩效。我国赵国祥等研究发现,责任心中的服务取向、个人品德和有计划性能有效预测任务绩效。二是人格测验的使用效果的研究。关于人格测验的使用效果的研究存在两种不同的观点。Ones,viswesaran和Schmidt(1993)等人研究都证明人格测验可以有效地作为人才测评工具。但Alisono Overholt认为人格测验带来了反效果,增加了员工的焦虑,其使用效果值得怀疑。 　　1.1.2 能力倾向测验 　　自1935年开始,美国劳工部就业服务局就组织了能力倾向测验研究,并于1947年发表了“一般能力倾向成套测验(GATB)”。该测验有12项分测验,测量9种能力倾向:一般智力、言语能力、数的能力、空间关系能力、形状知觉能力、文书知觉能力、动作协调能力、手指灵巧性和手部灵巧性。行政职业能力倾向测验(AAT)是我国公务员考试中的一项重要组成部分,是在参考GATB及其他能力倾向测验如DAT的基础上,并运用心理学、管理学和组织行为学等学科研制而成,主要用于国家行政机关招聘担任非领导职务的公务员。 　　1.1.3 职业兴趣测验 　　职业兴趣测验诞生于1927年,其标志是斯特朗(E.S. Strong)编制了斯特朗职业兴趣(SVIB)。 1934年,库德(Kuder)也开始了对职业兴趣的研究。Kuder把职业分成10个领域,并编制了库德个人偏好记录表(KPR),于1966年改为库德职业兴趣测验(KOIS )。1959年,霍兰德(J L. Holland)首次提出了自己的职业兴趣理论,先后编制了职业偏好量表(VPI)和自我导向搜寻表(SDS)两种职业兴趣量表,作为职业兴趣的测查工具。方俐洛、白利刚、凌文辁等人以霍兰德的理论为框架研制了中国职业兴趣量,而且经检验,量表的信度和效度良好。 　　1.2 面试 　　面试是20世纪50年代在美国兴起的一项测评技术,它分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试是指面试官根据要考察的素质要点,事先确定提问的问题或提纲,根据程序逐个提问应试者。所有应试者都回答同样的题目。结构化面试有标准的评分表和详细的评分标准,面试官根据应试者的表现和评分标准进行客观的评分。非结构化面试是事先不准备好题目,由面试官和应试者随意交谈,然后由面试官根据应试者的表现进行评价。当前结构化面试代表面试发展的方向,而无结构化面试也日益受到重视。结构化面试由于标准化程度高、内容清晰、利于分析等优点而成为当今面试主流,但也存在面试程序单调、时间过长等缺点。随着新技术的发展,也出现了诸如电话面试、视频面试等多媒体面试技术。多媒体面试技术较传统面试技术具有节约成本、方便等无可比拟的优点,但由于其信度和效度还有待进一步考证,因而它的认可度还是比较低,应用范围也较窄。 　　1.3 评价中心 　　评价中心技术源于第二次世界大战时德国的军事部门,是美国心理学家Douglas Bray 于1956