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国有企业员工流动分析及对策的研究 　　摘 要 人力资源是企业长期发展的核心资源，人力资源的实际情况会影响企业的市场竞争力，同时市场的发展也会促使企业的人力资源发生改变，这种改变在广义上称为员工流动。对国有企业而言，员工流动分为内部流动和外部流动，内部流动包括岗位晋升、平调、流转等，外部流动包括流入和流出两种情况。无论哪种人员流动，都会给企业生产、经营、管理等方面带来不同程度的影响。如何在国有企业中将这种影响转化为积极面，不阻碍企业的进一步发展，使员工流动处于可控范围内，是本文研究的重点。 　　关键词 国有企业 人力资源管理 员工流动 　　员工流动是国有企业在发展过程中不可避免的事件，若处理不当，会影响国有企业的生存与发展。在人力资源管理中，员工流动是极其重要的管理环节，相关人员要及时准确地了解和分析员工流动的现状和特点，使员工流动处于可控范围，促使员工流动朝正面积极的方向发展。本文主要对国有企业员工流动及对策进行研究。 　　一、国有企业员工流动现状和特点 　　员工流动过程中，国有企业既要防止核心人才的流出，也要注重优秀人才的引入。在人力资源管理中，要最大限度地发挥每个员工的价值，切实做到人岗匹配、人尽其才，如此才能推动企业可持续发展。员工流动是动态过程，在相当长的一段时间内，国有企业的相关政策常常影响员工朝正面积极的方向流动，很大程度上影响了国有企业的发展。 　　（一）内部流动渠道不够顺畅 　　招聘的人才成为正式员工后，国有企业不会轻易对某个员工进行岗位调动，在内部流动中，只有专业技术人才或经营人才才有机会调动岗位，意在充分发挥员工的价值。对于普通员工，工作岗位一般都是不变的，即便做着和自己能力不符或者不喜欢的工作，只要完成了部门下达的任务便不会变动岗位。 　　国有企业晋升、流动需要层层审批，需要面对层层的考验。许多员工刚开始有很大的积极性，但时间一长，员工感觉不到企业的重视便会影响工作的积极性，最终安于现状，不思进取。 　　在这种内部流动渠道长期不畅、人岗不匹配的情况下，很容易造成有潜力员工的流失。 　　（二）员工流出机制不够灵活 　　在人力资源管理中，国有企业始终不如民营企业灵活。国有企业成立时间长，其组织机构及管理框架僵化，没有市场竞争的介入，企业发展速度缓慢，这主要体现在员工退出和淘汰机制上。[1]国有企业缺失市场竞争意识，给员工带来一种“铁饭碗”的错觉，使得员工安于现状、不思进取，整体工作氛围较为平稳、安逸，这样的企业环境是培养不出优秀人才的。 　　（三）人才流出情况严重 　　企业的发展是基于内部各层次人员在数量和质量上的满足，有中流砥柱作用的管理人才，有负责执行任务的基层员工。千军易得，良将难求，国有企业要防止核心业务部门、管理部门优秀人才的流失。当今社会，民营企业、外资企业、合资企业迅速发展，正处于方兴未艾、蒸蒸日上的阶段，它们的内部人员管理机制相对灵活，晋升渠道相对畅通。在高薪、良好发展前景的诱惑下，国有企业人才纷纷跳槽，这种情况需要引起国有企业相关人员的重视。 　　（四）人才引进措施不到位 　　对于普通员工而言，国有企业相对稳定，比在民营企业、外资企业工作更好，但对精英人才来说，国有企业的吸引力远不如民营企业与外资企业。目前，仍然存在着大量的员工靠裙带关系进入国有企业，并在企业中形成能混则混的工作氛围，这种不思进取的企业环境难以吸引优秀人才的进入。[2] 　　二、员工流动对国有企业的影响 　　员工流动既有积极影响，也有消极影响。积极影响主要体现在员工的被动流动。被动流动是指员工的去留由国有企业决定，企业会留下综合评价比较高的员工，裁掉对企业没有贡献的员工。这种灵活的员工淘汰机制会对员工形成一种制约和激励作用，使员工约束自己的行为，增强综合能力，为企业创造更多的价值，这也是人力资源管理最常见的手段。[3]消极影响主要表现在员工的自主流动，主要指专业优秀人才的主动流失，比如企业高级管理人才、专业技术性人才的流失，这类员工的流失将会给企业带来巨大的损失。一方面，企业的核心力量会被削弱，缺失了这些核心人才，企业将难以稳定持久地发展；另一方面，这些核心人才熟知企业的核心业务，他们的流失意味着企业的商业秘密得不到保证，若他们成为竞争对手，企业将付出更大的代价，不利于企业长期稳定地发展。 　　三、防止国有企业员工流动的措施 　　员工流动对国有企业而言无法避免，无论是企业的发展还是变革都涉及人员流动。在人力资源管理中，企业要采取有效措施使员工流动处于可控范围内，尽量减少员工流动给企业带来的影响。 　　（一）员工流动的五个管理措施 　　一是做好人力资源战略规划。根据企业的实际情况和战略发展目标，充分运用人力资源的信息管理技术，优化和改善人力资源管理方法，使其能对人才引进和人员被动流出