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劳务派遣中员工权益保护问题的研究 　　【摘要】劳务派遣因涉及三方主体和两个合同，使得其较之传统意义上的双边劳动关系要复杂许多。在目前的企业实践和司法实践过程中涌现出许多劳务派遣产生的冲突和纠纷，例如同工不同酬、适用行业岗位界定、加入工会权利受阻等。本文通过对案例和文献的研究，从员工权益保护的角度，结合笔者对劳务派遣的理解，研究分析劳务派遣工权益保护面临的困境和不同性质的单位劳务派遣工权益保护现状，以期提出有价值的对策。 　　【关键词】劳动关系 劳务派遣 员工权益 　　近年来，劳务派遣作为一种灵活方便的用工形式，日益受到各种用工单位的追捧和青睐。虽然新修订颁布的《劳动合同法》和《实施条例》，对劳务派遣制度做出了一系列的修订和完善，使得劳务派遣工的合法权益在一定程度上得到了保障，但是在实际操作过程中，还是存在许多的问题。 　　一、劳务派遣员工权益保护的现状 　　（一）同工不同酬。 　　异地派遣中的社保权利得不到保障。在当前的劳务派遣中，异地派遣的情况很多，表现为劳务派遣单位在异地，而用工单位在当地。当发生社会保险关系转移时，劳务派遣工需要到参保地办理转移手续；当享受医疗保险、工伤保险、失业保险等社会保险待遇时，劳务派遣工需要到参保地办理；发生工伤后的工伤认定、劳动能力鉴定也需要在参保地进行。这些都给劳务派遣工维权增加了成本和难度。 　　在劳务派遣工的薪资发放过程中，存在同工不同酬的情况。以事业单位为例，事业单位采取“双轨制”用工体制和身份管理体制，各项待遇自然需要看身份讲血统；事业单位管理者往往将聘用人员、派遣人员、企业化招工人员看作是自筹资金负担的人员，即员工有编内和编外之分；事业单位的分配制度未能按岗定薪，多是以职务职称、用工形式等来确定薪资。在许多国有企业和政府机构的劳务派遣工也存在类似的情况。 　　（二）民主政治权益得不到保障，难以参加工会组织、职工代表大会。 　　劳动合同法赋予了劳务派遣工选择加入工会的权利，看似给劳务派遣工实现团结权进行了双重保护，但在实际操作中，因劳动者多被派往不同的用工单位，工作场所分散，劳动关系不稳定，组织认同度不高，且多数劳务派遣单位未建立工会或者工会对会员的管理十分困难，而用工单位工会可以排挤劳务派遣工。这使得劳务派遣工利用工会维权出现困难。 　　（三）职业生涯规划难以建立，组织认同度较差。 　　目前，我国的劳务派遣主要以“登录型”为主，劳动者只有在用工单位有用工需求、劳务派遣单位有派遣任务时，才会获得被雇佣的机会，一旦用工单位无需用工时，劳务派遣工极易被裁，因而失去了职业生涯的稳定性和连续性。 　　用人单位为了降低用工的成本和风险，基本没有对员工进行教育培训和职业生涯规划方面的管理，这样既不利于劳务派遣工提高自身的素质和职业技能，也难以使劳务派遣工满足实现自身价值的愿望，从而导致劳务派遣工普遍消极怠工，不服从管理，对组织的认同感较低，员工流动性较大，在维护自身权益方面采取容忍态度等。 　　二、劳务派遣工合法权益保护的限制因素 　　（一）劳动关系的界定。 　　劳务派遣工和用工单位之间存在的是劳务关系，劳务派遣工和派遣单位之间产生的是劳动关系，而用工单位和派遣机构之间存在劳务派遣关系。在实践中，派遣机构和用工单位对三种关系模糊界定，导致权利义务的执行不到位，在员工权益的保护上相互推诿。 　　（二）劳务派遣机构和用工单位勾结获利。 　　劳务派遣机构通过向劳动者收取推荐工作和档案管理的费用，向企业收取输送员工和人事管理的报酬，实现自身的盈利。劳务派遣机构更像是一个劳动输入和输出的中介机构。 　　用工单位用工时主要考虑用工成本，而劳务派遣工的工资和福利待遇一般低于直接雇员。随着法律法规的健全和员工法律意识的增强，企业人力资源管理的成本也在逐步增加，因而更多的企业愿意通过人力资源管理的外包来实现管理成本的下降和管理效率的提高。 　　（三）劳务派遣工自身对劳务派遣机构存在需求和依赖。 　　高层次求职者希望通过劳务派遣的方式得到外资企业的工作机会，以获得更多的经验，提升自己的综合竞争力，为长期的职业生涯规划奠定坚实的基础。而低层次的求职者因为知识技能掌握较少，在求职过程中困难重重，需要劳务派遣机构的培训或者推介。 　　三、如何有效保障劳务派遣工的权益 　　（一）政府加强对劳务派遣机构的资格审核，监督法律规范的执行情况。 　　政府应当审核劳务派遣机构和用工单位使用劳务派遣工的资质，特别是对劳务派遣的适用行业和适用岗位进行审核。各地劳动保障部门应加强对派遣单位雇佣劳动者和用工单位使用劳动者的过程进行监督，包括签订劳动合同、劳务派遣协议、办理社会保险等，监督检查劳动者工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况，并对违规者进行严厉的处罚。 　　（二）明确派遣机构与