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浅析事业单位绩效工资处理的技巧 　　摘要：新时代下，事业单位的各项制度都在不断的完善过程中，其中就包括事业单位的工资制度改革，其结构主要由薪级工资、岗位工资、津贴补贴和绩效工资组成，要想深化事业单位工资制度改革，必须认真完成绩效工资的落实工作。我国政府从事业单位工资制度开始施行起，就不断对其进行改革，近几年的政府计划中对推行绩效工资已经有较为详细的安排，本文以绩效工资管理制度为基础，根据全国部分地区已经开展的绩效工资改革实践，阐述相关的体会和处理相关问题的技巧，为今后更好地改革事业单位绩效工资提供有力的依据。 　　关键词：事业单位；绩效工资；绩效管理；处理技巧 　　中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-01 　　随着国家内部各项体制的不断完善，政府对绩效工资的改革也在2009年9月由国务院决定分三步进行，首先是2009年的1月1日在全国范围内对义务教育的学校进行实施，接着在2009年10月1日在基层医疗卫生和公共卫生事业单位进行实施，最后将改革政策扩展到其他事业单位。各个省级市级政府也根据自身的情况来制定符合自己实际的相关制度。 　　绩效工资的相关规定表明，在已经核定的单位绩效工资总量不变的情况下，各个事业单位都要根据部门的不同、工作性质的不同、单位经济文化的需要对绩效工资制度进行符合实际的改善，将科学分配的方法引进其中，尽可能地做到公平公正，同时又能够激励事业单位工作人员的工作积极性，长久考虑下符合可持续发展策略，对于每个单位的和谐稳定有很重要的意义。 　　一、事业单位绩效工资中绩效的理解 　　1.绩效工资的绩效应注重业绩数量和质量。当代对绩效工资的理解大体是这样的，它的概念是由被称为绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，主要是对于聘用上岗的职工来说，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效从字面意思上理解就是工作业绩和成效，主要体现在工作量和工作效率上，简单的说就是要求有质有量的完成应做的任务，概念中的效果是工作完成的结果的好坏，效益指成本投入与收益的关系，绩效有高低和好坏之分，质量和数量都要兼顾。 　　2.绩效工资组织形式。事业单位的绩效应该以个人绩效为基础绩效，同时考虑领导和管理人员的绩效工资，在事业单位绩效工资改革中，要对个人绩效和组织绩效有清晰的认识，对两者的重视程度也要有明确的区分，简单来说，个人绩效是绩效工资最基础的部分，这也是每个事业单位人员的普遍理解，但是对于上级来说，考虑整体绩效就是必不可少的了，难以量化的特性使得对绩效进行评价的时候遇到很多的困难，这需要对其进行定性和定量分析，由单位内部和社会同时进行评判，相对客观地进行评定。 　　3.组织绩效。在一定范围内，进行组织绩效的评定是必要的，它对于单位和国家都有重大的意义，对社会效益和经济成本都要加以关注，事业单位作为国家的服务单位，要对社会负责，保证公共服务的顺利进行，政府的拨款是纯公益的，对与人民息息相关的各项公共事业都有关系，包括医疗、教育、文化和体育等等，所以组织绩效在经济效益基础上要全面考虑社会效益，尽可能的在低成本的情况下实现相关部门法定职能的实现，这就要求事业单位有自己的合理计划，对其中的组织绩效有正确的理解，降低公费支出是提高其组织绩效的重要途径。 　　4.新的绩效工资原则。国家根据以往事业单位绩效工资评定方法中存在的问题，在新的绩效工资处理办法中将其工资结构与个人职务和工作年限分开，尽最大可能保证实际中实在绩效得到及时的回报，绩效工资要回归真正的绩效方案，有实在工作绩效的工作人员才会得到预期的绩效工资，单位要根据每个不同部门的工作性质发放相对应的绩效工资，如技术绩效和服务绩效等等，尽可能地保证评定的公平。 　　二、事业单位确定绩效工资时的绩效处理技巧 　　1.对绩效适当分期。对于绩效工资来说，评定的绩效是在一定时间范围内的，绝对地说都是属于过去一段时间的工作效益，但是其实相对而言是可以有往期、当期、预期三种绩效之分，对于以往年份的绩效评定就是往期绩效，对所处年度进行绩效评定就是当期绩效，对计划中所期望要达到的绩效评估就是预期绩效。其中预期绩效是十分关键的，它有助于对绩效评估制度的完善，帮助事业单位对组织计划进行分析和改善。 　　2.兼顾往期和当期绩效。事业单位的绩效工资发放大都是往期绩效，当期绩效在进行绩效工资评定的过程中不能够完全被计算进内，绩效工资不应该总被延发。但是在进行绩效工资发放时也要兼顾当期绩效，适当的考虑不是只考虑，以当期绩效来组织绩效工资存在很大的风险性，需要科学的方法进行分析和评定，事业单位要用