用工双轨制下国有移动通信公司员工管理的研究.docVIP

用工双轨制下国有移动通信公司员工管理的研究 　　摘要：三十多年的改革之路，使国有企业用工制度基本完成了从计划用工到市场用工、从固定工制转向劳动合同制的转变。但是由于改革的不彻底，国有企业普遍实行“双轨制”用工制度，它也是国有移动公司典型的用工形式。由此在员工管理方面存在诸多问题，如：派遣工转正受到公司严格制约；员工奖励方式单一，达不到激励效果；优秀员工离职率高等。本文根据调研的实际情况，分析了某移动通信公司在员工管理中存在的问题，并提出了相关的管理对策。 　　关键词：移动通信公司；员工管理；用工双轨制 　　一、问题提出 　　所谓双轨制，即根据是否有编制将全体雇佣员工分为编内员工身份与编外员工身份。编内员工依照事业单位沿用的正规用工形式，与单位签订事业单位人事合同，纳入到事业单位的编制内，属于国家财政拨款范围；编外员工作为编内员工的补充，与单位签订人事代理合同或一般劳动合同，不属于国家财政拨款范围。用工“双轨制”之所以能够产生，并且在企业、事业单位中普遍存在，其主要原因有三点：用工“双轨制”既是经济改革不彻底的产物，又是改革不彻底的结果；由于我国普通劳动力资源长期供过于求，“强资本、弱劳动”状况突出，客观上造成了用工“双轨制”的产生；国有企业的垄断性质也是用工“双轨制”产生的重要原因。而国有企业普遍存在用工双轨制的现象，本文研究的某公司也具有这样的特点。 　　二、诊断分析 　　为了了解双轨用工形式下的员工管理问题，我们运用面谈、发放问卷、查阅资料等多种形式分别对高、中和基层三个不同层面的员工进行全方位的调研，收集有关该移动公司在人力资源管理方面的相关信息。通过整理访谈记录及分析问卷，诊断如下： 　　（一）派遣工转正受到公司严格制约 　　经过对公司基层和中层工作人员的访谈调查，有94%的员工认为移动公司在聘用与录用人员的制度上存在一些问题，其中主要表现在以下几个方面： 　　1.派遣工转正标准高 　　目前，该移动公司共有聘用工640人，其中大量员工工龄较长，但仍然没能转正或者已经看不到转正希望的聘用工。访谈结果表明，89%的人反映员工转正标准较高：第一，学历本科以上；第二，绩效连续三年达到B级以上；第三，年龄35周岁以下；第四，工龄5年以上等，而这些标准致使许多硬性条件达不到，在公司看不到希望的优秀员工流失率不断上升。 　　2.聘用工转正人数比例较小 　　分公司的640多名聘用工中，每年总公司给予的转正名额是非常有限的，而能达到转正条件的员工又是少之又少。在我们访谈调查中发现，有95%的员工反映聘用工转正的比例太小，大多数员工对转正已经不抱有希望，这样致使基层管理者对于同样优秀的员工，左右为难，打消了许多转正无望的优秀员工的积极性，并且许多基层管理者无法给予员工任何承诺，在调动员工积极性时起不到任何作用。 　　（二）薪酬方面存在问题 　　1.薪酬的内部一致性较差 　　员工对其薪酬的满意度普遍较低，缺乏足够的公平感，薪酬的内部一致性较差，尤其是同职级的派遣工与合同工的薪酬差距悬殊，在发放年终奖时也存在很大差距，引起聘用工的不满。访谈调查中显示，有89.1%的员工提出公司存在同工不同酬的现象，自己不满意目前的薪资。 　　2.薪资待遇对员工的个体激励性不够 　　公司对岗位价值没有进行合理评估，基层员工与中高层员工基本工资差距太大，并且基本工资水平也很低，在工资总额中所占比重较小。他们对公司的薪酬较为不满，而且较低的薪酬水平对员工起不到任何激励作用。访谈调研过程中发现，56.5%的人认为目前的薪酬与岗位不匹配；62.3%以上的人认为与自己的付出相比，目前的工资水平太低；57.4%的人认为目前的薪酬水平没有体现个人价值；72.6%的人认为目前的薪酬对于员工的激励程度不够强。 　　（三）奖励方式单一，达不到激励效果 　　调研发现，有86.2%的员工反映公司在奖励员工的方式上过于单一，员工对那些激励方式甚至已经感觉麻木了，根本起不到应有的激励作用。大部分员工认为，自己的付出与回报不成比例，公司给予的那些奖励不足以弥补自己的辛苦付出。 　　（四）“双轨制”用工制度不合理 　　移动公司采用合同工与派遣工模式的“双轨制”用工制度，造成不同层级的员工同工不同酬，合同工比派遣工待遇相对要好一些，致使派遣工在工作时积极性不高，优秀员工流失率也越来越高。同时，我们在对阻碍企业发展的因素访谈分析中得到，56%的员工认为用工双轨制严重影响公司的长远发展。 　　（五）对企业文化不够重视，支持旗县公司的力度不够 　　管理层人员在对待企业文化的建设重视程度不够，没有积极主动配合相关人员的工作，而且在企业文化建设方面对各旗县公司的支持力度不够，没有及时召开企业文化启动会，致使该移动公司的企业文化建设意义不够明确，行动不够统一