贵阳市商业银行人力资源管理的研究.docVIP

贵阳市商业银行人力资源管理的研究 　　 1、 贵阳市商业银行现行的人力资源现状 　　 贵阳市商业银行成立于1997年，经过多年的发展，贵阳市商业银行各方面都有较大发展，但随着金融开放程度的深化和金融创新的加快，使得贵阳市商业银行面临更加激烈的人才竞争，也对其人力资源管理提出了更高的要求。贵阳市商业银行自成立以来，一直很注重自身人力资源队伍建设，每年都会发放调查问卷表，及时了解本行内人力资源队伍建设的情况。从2009年贵阳市商业银行的统计数据来看，2008年总人数2191人，研究生5人、本科1111人、大专905人、中专52人、高中以下118人。年龄：55岁以上3人、50--54岁20人、39--49岁132人、38岁以下共有2036人。从统计数据及上面的统计分析来看在贵阳市商业银行人力资源的年龄构成上，38岁以下人员占据了绝大部分，在人力资源学历构成上，大学本科学历占据整个人员的50%左右，形成了中坚力量。 　　 2、当前贵阳市商业银行人力资源存在问题 　　 贵阳市商业银行长期以来缺乏一套系统的人力资源管理策略和体系，束缚员工个性的表现和发挥，更重要的影响贵阳市商业银行正常健康发展。 　　 2.1人力资源管理僵化 　　 贵阳市商业银行的传统人力资源管理一个重要内容是内部晋升制度。通常，贵阳市商业银行只有最基层的岗位才从外部劳动力市场进行招聘，其他较高岗位需要的员工基本上都是通过内部提拔来补位，例如从营业部普通员工中提拔营业部经理，再从营业部经理中提拔管辖各个支行。这样，在外部劳动力市场和银行内部劳动力市场之间就形成了一个壁垒，想从外部直接进入银行内部较高职位是非常困难的。 　　 2.2人力资源配置率低 　　 目前贵阳市商业银行对员工开发相对不足，员工的教育培训机制尚待健全。贵阳市商业银行目前仍采用传统型人力资源管理方式，人力资源配置既存在管理、专业技术人员缺乏的问题，又出现了人力资源开发挖掘不够造成的人力资源浪费问题。银行本身没有视员工为可无限开发的宝贵资源，员工在银行中的位置等同于资金和设备，人与岗位不匹配的现象十分严重。在人员培训方面，对普通员工提供的培训带有偶然性，其目的大多是为了普及新政策或新的操作规程；对于提高专业知识方面的培训，对象主要局限在管理者范围，带有明显的福利性质，培训内容也大多注重专业技能，而忽略了对员工素质和潜能的开发。这种方式不能很好地适应业务发展和金融创新的需要。目前，贵阳市商业银行给员工提供的培训内容大多较注重专业技能，而忽略了对员工素质和潜能的开发培训，特别是中高层次的培训和专业技术人员的继续教育跟不上发展的要求。 　　 2.3激励不足 　　 目前贵阳市商业银行薪酬制度主要采用的是工龄型工资制度。它是以员工个人的年龄、工龄、学历和本专业工作年限等因素作为依据的薪酬制度，而其中尤以工龄作为最主要因素。这种制度下的现象是大多数员工“熬工龄”，而在实际工作中表现消极和呆滞，消极地等待工龄的增长，缺乏在工作中发挥主观能动性与创造性的积极性。 　　 其次是物质激励作用有限，精神激励流于形式。当前贵阳市商业银行的激励机制还不完善，物质激励的作用非常有限，目前在员工工资的设置上仍以平均主义为设计原则。现行的工资制度是国家对国有商业银行的工资管理实行总量控制，这种工资总量控制的管理办法还远未达到激励的程度。另外，员工薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出，员工工资与所在分支机构的经营效益挂钩程度低。虽然我们进行过多次薪酬制度改革，但尚未建立起一套系统的、科学合理的体系，很难为普通员工和关键岗位上的业务骨干提供具有市场竞争力的工资。另一方面，贵阳市商业银行目前对员工几乎没有精神激励，银行的经营业绩只能靠全体员工的奉献精神来维持，就此形成的激励作用微乎其微，所以难以形成公平竞争，发挥薪酬机制吸引人的激励力。 　　 3、贵阳市商业银行现行的人力资源现状对策 　　 3.1做好人力资源规划 　　 贵阳市商业银行在人力资源管理中必须要做好人力资源规划，创造良好的组织环境，充分发挥组织中每个员工的主观能动性，促使个体提高自己的工作效率，从而保证组织的目标得以实现；与此同时，也要切实关心组织中每个员工在物质、精神和业务发展等方面的需求，并帮助他们在实现组织目标的同时实现个人的目标。这两者必须兼顾，否则就无法吸引、招聘到组织所需的人才，也难留住本组织内已有的人才。只有这样才能够为企业的发展提供充足的人才保障。 　　 3.2做好工作分析 　　 针对当前贵阳市商业银行业内存在的人岗不匹配的现状，要积极采取措施，详细编制岗位说明书，对每一个岗位都要做出详尽的说明，明确岗位的职责，以及每一个岗位对从业人员的具体要求，让员工在走上工作岗位之前，对自己的岗位能够充分的认识。同时，员工能够根据自身的实际情况对岗位