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试论工作匹配理论的高校辅导员职业倦怠分析 论文 辅导员是高校思想政治工作的主力军，而 如何解决高校辅导员的职业倦怠又是提高这只队伍战斗力 的重中之重。根据工作匹配理论的六个方面，工作负荷、控 制、报酬、团队、公平和价值观详细分析了导致高校辅导 员职业倦怠的原因，在此基础上针对性的提出解决对策和 建议。 论文关键词：高校辅导员；职业倦怠；工作匹配理论 1高校辅导员职业倦怠现象 职业倦怠这一概念最早于1974年由美国人弗鲁顿伯格 (F reuden-ber ger)提出，他用 “burn-out” 一词来描述 从事助人职业的工 由于工作所要求的持续的情感付 出、由于在与他人相互作用过程中所遇到的各种矛盾冲突 而引起的挫折感的加剧，而最终导致的在情绪、情感、行 为方面的身心耗竭状态，也称职业枯竭、工作倦怠。职业 倦怠的核心症状包含三个维度，即情绪衰竭、去人性化和 个人成就感降低。很显然高校思想政治工作是典型的助人 行业，同时也是一种压力情境行业，辅导员是助人行业的 从业人员，符合职业倦怠现象产生和研究的前提条件。 然而由于工作弹性较大和评价考核困难导致辅导员职 业倦怠的表征很难显现。在实际工作中，我们很难判断一 名辅导员是否陷入职业倦怠，辅导员职业倦怠的负面效应 也不会很快显现，但当效应显现时所带来影响的却是不可 估量和无法挽回。从工作特性不难看出，辅导员工作对责 任感和主动性要求较高，需要从事的工作大多是隐性的， 如曰常交流和关心、心理关注疏导、思想教育引导等 旦辅导员陷入倦怠，很容易进入应付状态，只将刚性的工 作完成，其他无法即时检查的工作则能拖就拖。表面上任 务完成了，但思想政治教育的核心工作却荒废了。 2基于工作匹配理论的职业倦怠原因分析 工作负荷 工作负荷的不匹配是指工作负荷过重或个体缺乏必需 的工作技能以及个体对工作兴趣的丧失。这种不匹配与倦 怠中的情感耗竭直接相关。辅导员工作普遍存在工作内容 广、时间长、要求高，压力大的问题。辅导员的工作对象 是学生，因此只要是与学生相关的事都在工作范围内，而 学生工作具有时间连续性和空间广延性的特点，这导致辅 导员工作内容无边界，工作时间无固定，很容易造成身体 和情绪上的疲劳。而从工作要求上来说，辅导员作为思想 政治教育工 ，大学生健康成长的指导者和引路人，肩 负了较高层次的社会期待和要求，不但需要日常工作上的 兢兢业业，更需要思想政治上的高觉悟和人生理想上的高 追求，这对于辅导员这个年龄层普遍较低的群体可谓是极 大的挑战。而且学生工作还有突发事件多的特点，任何一 个突发事件都有可能造成严重的后果，这也成为辅导员工 作压力的主要来源。 控制 控制的不匹配实质就是个体的责任大于其权力，当个 体感到有责任完成工作却不具备相应的资源或权力时，就 会产生压抑，进而导致无效能感。高校辅导员作为学生的 直接管理者，每当出现教育质量下降，学生问题增多，有 人就认为都是辅导员工作不到位造成的，甚至还有人说 “从一个学生就能看出他的辅导员是什么样子”。辅导员在 某种意义上成了在校学生的“第一责任人”，并且这个责任 是无边际的。相对于责任的具体和无边际，辅导员在高校 的地位和作用却是容易被忽视的。思想政治工作“说起来 重要、做起来次要、忙起来不要”，不少辅导员缺少必要的 工作条件和待遇。不少学校对辅导员是教师还是管理人员 的定位还不够清楚，在职称评定上也没有明确规定，那么 资源和权力的缺失就不可避免了。 报酬 报酬的不匹配源于过低的薪酬、社会性报酬的缺失 （个体的辛勤劳动得不到他人的认可）、精神激励的缺失。 各高校在对待辅导员队伍上普遍存在“工作要求高，待遇 落实少”的问题，在学历提高、培训进修、职称评定、干 部提拔、收入分配等方面均得不到有力的保障。特别是辅 导员在职称评定上难度大，而行政道路上的高层职位的短 缺，使辅导员上升空间严重受阻，从而愈觉得前途渺茫。 辅导员会将自己付出的劳动与所得的报酬进行自我历 史的纵向比较和与他人的横向比较，发现自己的社会地位 相对较低，引发了对自身职业价值的怀疑。 团队 当团队内部相互激励、赞赏、取悦，分享舒适、幸福 时，个体会真正融入到团队之中，并发挥出最大的效用。 然而，一些工作却把团队成员分割开来，导致人际关系不 协调，容易滋生出挫折感和敌对情绪。辅导员需要与学校 学工、团委、教务、就业、后勤、保卫、医院、财务、宣 传、组织部等各职能部门配合完成许多与学生有关的工作， 但是从各部门得到的支持和理解却十分有限。更有些职能 部门与学生的利益冲突被转嫁到了辅导员身上，辅导员不 得不为这些本不该自己负责的问题“买单”，而又得不到相 关部门的及时解决，久而久之难免产生不满甚而对有些工 作开始拖延敷衍。 公平 公平包含尊重和对个体自我价值的肯定。在高校现有 环境中，大多