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高校教职工绩效考核的现状问题及对策 　　高校教职工绩效考核研究现状 　　关于绩效的概念，王晓莺等[1]总结了目前的主流观点，一种是伯纳丁（Bemardin，1984）和比蒂（Beatty，1984）提出的结果论，一种是墨菲（Murphy，1989）提出的过程论，还有一种是麦克利兰（McClelland，1973）提出的潜能论。由此可以将绩效考核与评价分为基于结果的评价、基于过程的评价和基于潜能的评价。丁月华等[2]提出绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩，并具有效果性、效率性和效益性。既关注了绩效的绝对效果，也关注了绩效的相对效益或效率。 　　关于绩效考核的标准与手段，凯恩（J.S.Kane，1980）和劳勒（E.E.Lawle，1980）[3]提出考核指标的标准确定要遵守可能性、可观察性、可验证性原则。殷姿等[4]研究了基于平衡计分卡理论的教师绩效考核指标体系。余德华等[5]建立了教师教学业绩量化考核的依据和标准，建立了以过程管理为导向的教师教学考核体系。宁波工程学院课题组[6]探讨了普通高校绩效考核实践中要关注教育效益，提出关注教育投入与产出的效率是国内高等教育界普遍关注的重要问题，明确了通过考核优化办学规模、结构、质量和效益是学校实施战略管理的重要环节。 　　关于绩效考核的模式，龙立荣等[7]根据考核目标的难度与考核周期长短两个视角将考核划分为达标型、激进型、契约型和发展型，并构建了基于个体差异的多元化绩效考核体系。翟藏库等[8]总结教师绩效评价目前主要采取奖惩性的评价模式，将评价结果作为奖惩依据。于敬等[9]研究了高校科研业绩考核评价体系中存在的问题，提出了建立弹性科研业绩考核机制，建立分类评价和管理方式。吕军等[10]研究了基于岗位聘任的教师考核体系，提出将学校发展目标分解到教师岗位目标任务中，并通过绩效考核收集教师发展信息。姜建明等[11]对美国高校教师考核与晋升进行了研究，总结了考核方式分为职位续聘考核，绩效考核、职位晋升考核等，其考核程序包括自我考核，同时以同行评议以及学生评价为主，考核周期根据不同类人员周期不同，3年～6年不等。 　　关于绩效考核中存在的问题，朱雪波等[12]提出了目前高校教师考核存在的问题包括考核流于形式、科研考核追求数量、教学考核片面粗放等。黄乃文[13]指出目前没有一套完整的绩效考核管理制度，无法通过考核体现优劳优酬的分配，教师对绩效考核工作缺乏热情等。赵君等[14]提出绩效考核不合理不仅会引发员工的焦虑、挫伤员工工作积极性，同时可能导致各种伦理问题，如学术造假、同事之间的信息封锁、教师发展只看考核指标等现象。 　　综上，国内外对高校教师绩效考核方面研究的成果较丰富，对绩效的内涵、绩效指标的选取、考评方法的确定以及考核结果的应用等方面均有所探讨，为后续研究提供了理论和方法借鉴。 　　高校教职工绩效考核现行政策、做法及存在的主要问题 　　1.高校教职工绩效考核现行政策及做法 　　《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）中规定学校应对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核，并强调考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据，为明确高校教职工绩效考核的内容提供了国家标准。2000年，在高校全面推行专业技术职务“评聘分开”的制度后，高校普遍实施了从身份管理向岗位管理的改革，强化岗位管理和聘用考核。2005年，北京市出台了《北京市事业单位工作人员考核试行办法》（京人发[2005]103号），针对管理、专业技术和工勤人员，规范了考核的内容和标准、考核的基本程序、考核结果等级以及特殊情况的处理规定，为北京市属高校教职工绩效考核提供了地方标准。随着现代公司企业的建立，绩效评价方法逐渐发展并被广泛认可，平衡记分卡法、360度考核法、KPI绩效考核等为高校教职工绩效考核提供了方法依据。目前，大多数高校对教职工的绩效考核主要包括常规性的年度考核及选拔性的岗位分级聘任考评，其中常规性的年度考评标准较模糊，选拔性的考核大多侧重对业绩的定量评价。 　　从高校教职工绩效考核的制度建设来看，国内各级教育主管部门还没有正式出台高校教师考核工作指导性文件。各高校在《教师法》及地方政府制定的事业单位人员考核办法的指导下，均结合学校发展实际制定了相应的教职工绩效考核办法。 　　2.高校教职工绩效考核中存在的主要问题 　　第一，缺乏系统的理论支撑。高校教职工绩效考核工作是一项复杂的系统工程，涉及的理论涵盖了人力资源管理、管理学、系统控制理论、组织行为学与个体行为学、心理学与认知理论、激励与沟通等。同绩效考核的实践探索相比，理论体系的研究与规律探索比较滞后，因此，导致高校教职工绩效考核指标的选择存在“一刀切”的现象，且绩效考核在促进教师成长与发展方面的作用不显著。