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高校教师创新管理及其对策的研究 　　摘要:高校教师是高校教学和科研工作的主体,但是由于高校管理中存在诸多问题,制约了教师创新能力的发挥#65377;解决这些问题,必须革新观念,提高认识,改变管理模式,进行机制创新,建立和谐的组织文化和营造创新环境#65377; 　　关键词:高校教师; 创新; 行为模型 　　中图分类号:G451.2 文献标识码:A 文章编号:1004-0544(2006)09-0096-03 　　 　　我国高校在建设创新型国家的战略中承担着培养高层次拔尖创新人才#65380;进行原始性创新科学研究#65380;科技成果转化和产业化的重要任务,其中,高校教师是高校教学和科研工作的主体#65377;但是,由于高校管理中存在着诸多问题,教师创新能力的发挥受到制约#65377; 　　 　　一#65380; 高校教师创新行为发生的过程 　　 　　高校教师创新行为发生的过程可以由图1来反映#65377;一般而言,教师的内在创新需要是由其价值观确定的,同时,高校的竞争激励机制#65380;环境氛围等外部刺激因素对教师的内在创新需要起强化作用,由教师的创新需要,引起教师创新动机,产生创新行为,实现创新目标#65377;教师自身的创新能力和学校提供的科研设施以及必要的生活设施是支撑教师创新目标得以实现的条件#65377;而创新目标不论实现与否都会反馈到教师本人,对其精神世界产生影响,强化或弱化新一轮创新行为的发生#65377;由此模型可以看出,高校教师创新行为的发生除与个人的内在的价值观和创新能力有关外,还与学校所提供的刺激和硬件条件有关;同时学校提供的外部刺激也会影响个人的价值观,教师的创新能力也离不开高校对教师的培养#65377; 　　 　　 　　二#65380; 高校管理中制约教师创新所存在的问题 　　 　　(一) 对教师价值观的影响 　　1. “官本位”思想对学术领域的腐蚀#65377;高校等级森严的行政级别及其相关待遇和权力的诱惑,使得一些教师“官位重于学问,权术重于学术”思想严重,许多学术人不再潜心去做研究,不再把教学科研当作自己的终身事业,不再把教学科研当作对社会的一种价值奉献,而是把它看成是一种人生转折的跳板,做好学问也只是增加仕途发展的筹码而已#65377;同时高校中对比较优秀教师肯定嘉奖的比较通行的做法,就是安排领导职务,这有意或无意地助长了“官本位”倾向#65377;学术带头人“官僚”化和官僚“学术”化的现象在高校泛滥成灾,一大批高层次教师的创新思想被“官本位”思想淹没#65377; 　　2. 轻视团队建设,造成个人主义泛滥#65377;高校教师管理制度的制订绝大部分是针对个人的,教师培养注重个体的学历学位的提高,不注重团队的学习和团队精神培养;职称聘任只看个人的教学#65380;科研业绩,不看个体在团队中的地位及其所做的贡献等等#65377;这些做法使得高校教师团队合作精神薄弱,制约了教师创新#65377; 　　 　　(二) 教师激励机制不健全 　　1. 激励机制不健全#65377;实施激励机制的目的是调动广大教职工的积极性#65380;主动性和创造性#65377;目前很多学校曲解了激励机制,以奖励机制代替激励,拿项目给奖励,科研获奖给奖励,发表三大检索的文章给奖励等等,而且奖励的金额很大,但是对碌碌无为人员#65380;有过失人员却没有惩罚措施等等,结果是钱花了而激励的效果并不明显#65377; 　　2. 人才评价机制偏颇#65377;目前高校人才的评价主要是看几年内发表了多少论文,主持和参加了多少项目,获得了多少奖励等等#65377;这种重视结果忽视过程#65380;重视数量忽视质量的人才评价机制使得教师学术风气浮躁,急功近利;教师的成果很多,但真正有创造性的#65380;有价值的成果却很少#65377;同时不合理的人才评价机制也造成了高校高层次人才#65380;有创造力的人才的流失#65377; 　　3. 行政权力取代学术权力#65377;高校应存在学术权力和行政权力两种权力,然而我国高校的权力结构属于行政权力模式,是自上而下的科层制的权力结构,导致行政权力膨胀,学术权力萎缩,行政权力常常替代学术权力,以行政权力的方式管理学术事务,以至于包办学术事务#65377;这种权力高度集中行政部门的模式使得高校的学术失去了其自由性,不利于教师学术环境的健康发展#65377; 　　4. 聘任制流于形式#65377;实行聘用制的目的是开展公平竞争#65380;挖掘教师潜能#65380;实行动态管理等等#65377;但是目前很多高校在实施聘任制过程中,仅仅签订了聘用合同,权利和义务#65380;奖励和惩罚等不清晰,干多#65380;干少和干好#65380;干坏仍是一个样