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国有企业经营者激励机制剖析 　　[提要] 国有企业经营者是帮助国有企业获得时序竞争力的关键性人力资源。国企经营者激励机制抵消问题已经成为国企发展的制约因素。本文分析国有企业经营者激励机制存在的问题，并提出进一步强化国有企业经营者激励机制的有效对策。 　　关键词：国企经营者；激励机制；对策 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 　　原标题：国有企业经营者激励机制的主要问题及对策分析 　　收录日期：2013年12月19日 　　一、引言 　　激励制度是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业的发展中有着不可忽视的作用。目前，我国国有企业正经历着一场变革，激励制度也面临着变革的抉择。随着改革的深入，我国国有企业经营者激励制度已不能适应市场经济体制和深化改革的需要，国有企业经营者激励体制中的矛盾也日益突出。只有建立合理有效的激励制度才能够激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益。本文基于国有企业的现状从激励机制的基本理论出发，对国有企业经营者的激励中存在的问题和解决对策提出建议，希望能够对将来的研究有所帮助。 　　二、文献综述 　　关于激励理论，在对相关文件进行研究之后，我们可以以不同的研究对象来划分它的类型。 　　（一）以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论。1943年，马斯洛在其《人的动机理论》中提出需求层次论：人的所有行为是由需要所起的，需要又有高低层次之分。在一定程度上反映了人类行为和心理需求的基础。成就需求理论是美国心理学博士麦克莱提出的一种关于成就需要的理论。他认为成就需要强的人，就会把个人的成就看得比金钱还重要，当他们因取得成功而从上级那里得到赞许和嘉奖时，这种喜悦之情会超过一切物质奖励。双因素理论是美国心理学家F.赫茨伯格提出的，这一理论认为，激发人的动机的因素有两类：一是激励因素，二是保健因素，这两种因素都能不同程度地调动人的积极性，故称之为“双因素理论”。 　　（二）以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。弗鲁姆的期望理论是美国心理学家弗鲁姆首先提出的。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）。亚当斯的公平理论是美国心理学家亚当斯提出的。一个人对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。每个人总会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人做比较，也同个人的历史收入做比较。如果个人比率（报酬/贡献）与他人比率相等，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作；否则，就会感到不公平而降低工作积极性。 　　三、现有国有企业经营者激励制度存在的问题 　　现有国有企业经营者激励制度存在的问题，大概可以归纳为以下三个方面： 　　（一）企业经营者总体收入水平不合理。我国的国企经营者在工作量上要比一般的企业家多得多。他们不仅要承担企业获取经济利润的责任，而且还要承担许多社会责任。虽然要承担这么多责任，但是他们并没有得到相应的报酬。许多国有企业经营者所付出的大量超额劳动并没有得到承认。不少业绩好的企业经营者薪酬水平与其创造的利润相比不成比例。 　　（二）企业经营者的业绩考核机制不健全。首先，工资加上奖金，企业经营者的收入与经营业绩相关性不大。有些经营得好的企业，经营者所得与企业为国家做的贡献不对称，就会出现“富庙穷方丈”的现象；其次，经营者的薪酬结构中缺乏长期激励机制。年薪制激励和股权性激励机制属于中长期激励，由于与经营业绩相连，激励的强度大。但是采用这两种方式的企业寥寥无几。并且年薪制也只是一种物质激励甚至是一种金钱激励，不能发挥精神激励的作用，难以满足国有企业的精神需要。这就需要对企业经营者的精神激励不足这方面进行改进。除了物质激励之外，精神激励作为一种辅助手段，也是必不可少的。它不仅是对业绩的评价，也是对经营者本人的肯定。但是这一形式在我国国有企业中还不能充分运用，这就使得经营者对自己的劳动成果没有更深的成就感和满足感；最后，是现有考核体系存在的弊端的分析。大体可以分为重激励轻约束、权利义务不对等这两方面。由于缺乏对国有企业的约束机制，结果出现了很多“三拍”领导，就导致企业陷入困境。这就可以说，国有企业大多数亏损都是人为因素造成的。 　　（三）社会保障水平低。要保证现在经营者安心和未来交接班的顺利进行，应为他们设计一套退出机制，进行相应的薪酬制度安排，既不能使有些人临走捞一把，使国有资产流失，也不能让含辛茹苦的经营者辛酸而去。 　　四、我国国有企业经营者激励制度的几点建议 　　（一）建立完善的薪酬制度，实现物质激励。由于单一结构的报酬制度容易引发经营者的投机行为，国有企业应根据国企经营者的劳动