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国有企业高管薪酬问题浅述 　　1999年，时任红塔集团董事长的褚时健，因贪污174万美元被处以无期徒刑、剥夺政治权利终身。褚时健效力红塔集团18年，红塔山的品牌价值达到400多亿元，为国家贡献利税超过800亿元，而18年来他的总收入仅约80万元。褚时健案促使政府领导开始关注国有企业管理者的激励机制问题。时隔十年后，一份在网上广为流传的《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》引起了社会各界的广泛关注。尽管金融危机使得证券投资者损失惨重，可国泰君安的高管们仍然拿着高薪，高薪显然并不能保证勤政，不勤政也同样可以拿到高薪，这让人们不得不重新思索国有企业高管的薪酬问题。 　　一、我国国有企业高管薪酬现状 　　当前，我国国有企业大都由政府有关部门监管，企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议，按工资管理体系，经审核后按管理权限由任命机构审批确定。国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。总体上讲，国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。 　　我国企业目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业。相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大到逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低，明显低于非公有独资企业和混合所有制企业，发展到2003年以后逐步并快速提高，目前已接近后二类企业高管薪酬水平。 　　二、国有企业高管薪酬制定的逻辑 　　1.经营者的选择问题 　　经营者的选择是否来自于充分竞争的市场，这将最终决定是否有人为国有企业的经营承担责任。目前，在我国国有企业的监督管理过程中并没有人对国有资本的经营失败或无效负责。一方面，国有股东的监管积极性一直不足，另一方面，国有股为主的企业的经理人的任命不是通过竞争的经理人市场，而是通过行政任命，这种任命机制决定了企业经理人不可能只追求利润最大化。 　　2、薪酬体制的设计问题 　　薪酬体制应当成为经理人努力创造业绩的一种激励手段，即经理人的业绩要与薪酬体制相挂钩。而事实上，人们对高管薪酬过高的判断，很大程度上也是来源于股票期权等的兑现。因而，薪酬体系的设计应当与真实的高管贡献相关，不能让高额薪酬退化为利益分配的工具，并丧失激励经营者创造力的功能。 　　3、国家资源与高管人员贡献的区分问题 　　要实现薪酬体系的设计与真实的高管贡献相关，就必须区分国家资源与高管人员的贡献。我国现阶段的大型企业绝大多数是国资委管理的中央企业或银监会、保监会管理的中央企业，这些企业的高管人员在履行职责的过程中均有可能排他性地利用国家资源。在这种情况下，高管人员的薪酬就不能完全直接与企业业绩作所谓市场化的挂钩。 　　4、内部人控制问题 　　所有的转型经济都会伴有一定程度的内部人控制，我国国有企业改革起初是以放权让利为起点的，随后进行到了股份制改革并进而发展到股权分置改革。在这一过程中不断强化着一种观念，即给予企业经营者及职工更多的经济激励是改变过去国有企业经营僵化和效率低下的有效途径。导致在国有企业改革的进程中对建立一种经济激励机制的期望越来越高。尤其是针对国有企业负责人制定的年薪实施办法，很多时候也还是以行政命令而不是以法规的形式来推行的。 　　三、国有企业高管薪酬该如何规范 　　既然在经营者的选择、薪酬体制的设计、国家资源与高管人员贡献的区分以及内部人控制等方面存在着问题，那么国有企业高管人员的薪酬到底该如何设定？政府的一纸限薪令足够吗？ 　　2009年8月，人力资源社会保障部副部长胡晓义讲:我们部会同有关部门按照国务院的部署深入研究了规范国有企业负责人薪酬的有关问题。具体的工作步骤是先规范中央企业高管人员的薪酬，然后再指导地方政府来规范国有企业负责人的薪酬。 　　规范国企高管薪酬具体措施如下： 　　(1)区分国有企业的性质，进行分类管理:我国国有企业的情况较复杂，需要区分不同企业的情况，分类制订其高管薪酬的管理制度。 　　(2)合理确定高管薪酬水平:一是合理确定基本年薪水平，以地区国有企业职工平均工资为基础，乘以一定倍数确定基础薪，使国企高管薪酬起点公平;二是正确确定企业规模系数，合理区分不同规模企业经营者的基本年薪，解决不同或相同行业、层级企业经营者之间薪酬倒挂、关系不顺的问题。三是统一平衡绩效年薪上限，一般按基本年薪的3倍封顶，以利于剔除政策、垄断因素带来的非管理要素影响:同时国企高管薪酬水平应与普通职工收入保持合理的比例关系。 　　(3)进一步显现业绩考核的激励约束效果，考核结果与薪酬分配挂钩更紧密，不断完善业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下的考核分配制度;同时建立考核结果与干部任免挂钩的机制。增加