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浅述如何调动企业青年员工工作积极性 　　[摘要]本文以典型建筑企业为例进行青年员工状况调查，分析了企业青年员工的工作积极性不高，离职及相关不稳定因素，从而将青年员工特点归纳为求知欲强，存在反叛和争强好胜的心理，以及思想不稳定性强四个方面。并针对企业青年员工的现状及特点，提出了从做好青年员工的职业规划，以发展吸引人；给予青年员工适当压力，用责任带动进步；建立、完善赏罚分明的利益分配机制；关心青年员工生活，帮助尽快适应新的社会角色四种方式调动青年积极性。 　　[关键词]青年员工；工作积极性 　　青年员工是企业的新鲜血液，是企业生存发展的希望源泉，但存在自身定位不准、经验不足的问题。有针对性地做好他们的思想政治工作，调动工作积极性，是青年工作的重点，也是推动企业进步、积累发展潜力的要著。 　　作者在建筑企业从事青年工作，工作实践中的所见、所闻、所感，就如何调动青年员工积极性谈一点心得。 　　一、典型建筑企业青年员工状况 　　以作者所在公司为例，作为有着几十年发展历史、传统的建筑企业，企业改制后，从2010年至今，针对企业现状每年都引进30-40名各大高校的毕业生，涉及建筑业所需各个专业。但离职人数逐年递增，并呈现出离职时间越来越短的趋势。 　　作者前期做了一个青工（35岁以下员工）简要调查，调查方式为无记名。样本共计21个，时间段包括经历企业改制的青工4名，2010年招入7名，2011年招入10名；工作岗位包括机关部室7名，市区项目9人，外区项目5人；相对于企业35岁以下青年员工总数141人，样本覆盖率为14.89%，属于较低的水平，但抽样点基本覆盖了我公司各区域、各管理机构层级，且为无记名方式，因此答案的置信度应该比较高。 　　抽样调查情况如下表： 　　从上表基本可以看出：目前青年员工对企业的认同度、归属感属于较低水平，对企业的管理方式接受度不高，对自身发展前景的逾期较低。 　　基本上，通过上述三个较为典型的问题的抽样调查，结合工作中的实践，我公司青年员工工离职、工作积极性不高以及相关不稳定因素可分为以下几种： 　　一是参加工作后，认为实际工作内容与预期内容区别过大。且与其他同期毕业的同学相互攀比，心理落差较大。 　　二是建筑单位工程大多位于外区，自然环境、生活条件十分恶劣。大部分青年员工难以忍受外区的恶劣环境遂提出离职。 　　三是青年员工从正规院校毕业，自视较高，对于技巧性较低或重复性工作认可度较低，不愿积极顺畅的投入工作。 　　四是部分青年员工对于前辈、师傅的讲解和教授的知识、技术要点、工作原则甚至人生道理存在不认同心理。 　　五是部分青年员工因为在外区工作，认为公司领导对自己不够重视，同时还存在婚恋等现实问题，使得青年员工不稳定性较高。 　　当然我公司的情况只是从一个侧面反映了目前企业青年员工的现状，当代青年的成长环境和对社会、自我的认知与以往有着很大的不同。青年职工的特点归纳为以下几点： 　　第一、青年职工精力充沛，求知欲强，善于独立思考，思维敏捷，接受新事物快，对问题的分析有自己的看法和独到的见解，善于创造性地开展工作。 　　第二、青年员工倾向于拥有自主的工作环境，要求独立自主地处理自己面临的问题，形成自己的特点和优势，工作中喜欢灵活机动，讨厌刻板教条。 　　第三、青年职工较普遍地存在着争强好胜，勇于争先的心理，他们热衷于工作的难度与刺激性，而把解决工作中的技术难题看做是一种实现自身价值的形式。准确地把握青工的这一心理特点，加以正确的引导，是发挥他们主动性、创造性的有效途径。 　　第四、思想不稳定性较强，工作流动性大，对于企业的忠诚度较低。由于受到市场经济趋利性、企业深化改革、转换机制等因素的影响，青年职工工作流动性较强，对自身的权益、发展空间及前景特别关注，普遍渴望人性化管理。 　　二、采取多种方式调动青年员工积极性 　　正是因为青年员工对于企业发展有着十分重要的意义，所以更有必要针对青年人的性格、心理特点采取多种适合青年人的方式调动他们的积极性，促使他们尽快的融入工作，建立对企业的信任感和忠诚度，推动个人和企业的共同发展。 　　第一、做好青年员工的职业规划，以发展吸引人 　　为青年员工做好职业规划，为他们提供一条清晰的成长路线。引导青年员工把职业当事业，把个人发展同企业发展结合起来。沿着岗位阶梯，以岗位技能培训流程为核心，不断加强职业拓展来提升素养。提供一个好的岗位待遇和增长格局，能让青年员工把事业追求与职业的责任感结合在一起，制定完善的培训考核、授权上岗机制，通过培训、考核、晋升的过程，提高员工的技能、待遇。还要不断提高职业素养，要德能相称，德才相宜。 　　第二、给予青年员工适当压力，用责任带动进步 　　按照美国心理学家马斯洛提出著名的需求层次理论，从人的需求规