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转制科研院所企业文化建设剖析 　　摘要：本文总结了转制科研院所企业文化特点，并对企业文化在管理中的作用机制进行了分析，针对当前转制科研院所企业文化建设中存在的问题进行了梳理，并提出了加强企业文化建设的对策措施建议。 　　关键词：转制科研院所 企业文化建设 对策措施 　　以1985年《中共中央关于科学技术体制改革的决定》为标志的科技体制改革，至今已近30年。特别是始于1999年的应用开发类科研院所转制为企业，产生了一大批面向市场，独立运行的科技型企业。十多年来，科研院所转制企业普遍建立起科技型企业的运行制度，企业的技术创新、行业辐射和引领能力得到显著提高。当前，在创新驱动、转型发展的大背景下，在从工业经济向服务经济加快转型、构建以服务经济为主的产业结构调整的关键时期，转制科研院所要努力培育形成具有自身特点的企业文化，并发挥其在推动创新、提升管理、促进发展中的重要作用。 　　1 转制科研院所企业文化的内涵和特点 　　企业文化是在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的文化管理模式。转制科研院所的企业文化虽然没有统一明确的概念界定，但是相较于其他类型的企业文化，应该具有以下三个特点。 　　1.1 强烈的创新性 科研院所经过转制成为面向市场的科技型企业，科技创新依然是企业生存和发展的根本动力。企业通过高额的研究与发展资金、人才投入，实现对知识的创造和积累，推动技术的不断创新。转制科研院所要进一步发展科技产业，不仅需要依靠技术上的可行和经济上的支持，而且有赖于与不断创新的科技相适应的创新文化环境，以及从业人员更高的文化素质和乐于接受新事物、不怕失败的创新精神。因此转制科研院所企业文化的内核就是“创新”，这也是区别于其他类型企业文化的关键所在。 　　1.2 高度的共享性 转制科研院所创新力和竞争力的源泉是学习――自主学习和知识共享。科研院所员工普遍具有较高的学历层次和较强的学习能力，组织通过重视个人和团队的学习，努力营造知识共享的环境，打造学习型组织，进而培养优秀的团队精神。在这样的文化环境中，通过持续不断的学习，促进员工的自我完善、相互敬佩和知识共享，从而为企业创新能力的提高增添不竭动力。 　　1.3 管理的民主性 转制科研院所员工的知识密集型特点决定了管理者与被管理者之间双向、互动的民主关系成为一种常态。科研人员具有很强的独立工作、独立思考意识，不愿接受单向的命令式管理方式。组织必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，建立上下畅通的言路，定期与员工进行评价与探讨，吸收其意见建议，这种“以人为本”的价值观会更加有利于发挥知识型员工的最大潜力。 　　2 企业文化在转制科研院所管理中的作用 　　2.1 企业文化作为“权威和制度”管理的重要补充，能够提高管理的有效性，降低管理成本 企业文化只有融汇到企业经营管理之中才有生命力，企业文化建设的过程实际上就是企业文化管理发生作用的过程。科研院所转制企业大部分规模都比较小，转制之初还保留了许多事业单位行政性管理痕迹，管理者往往通过施行行政权力使组织成员的行为符合管理要求，这就是“权威管理”。随着转制企业广泛参与市场竞争，规模不断发展壮大，企业运行和管理事项急剧增多，单纯依靠管理者的发号施令难以达到预期的管理效果。组织将带有规律性、系统性和专业性的常规事项的处理办法固化形成制度，要求成员遵照执行、统一行动，这种管理模式即为“制度管理”。但是，随着企业经营规模的不断扩张，面临的外部市场和经营环境瞬息万变，导致非常规事项大量出现。在权威管理和制度管理都无法迅速解决和处理的情况下，能够让组织成员行为保持一致性的方法就是使其都具有某种相同或相近的思维方式，从而自动表现出组织期望的、相互匹配的行为方式和处事原则。这种“组织成员都具有的某种相同或相近的思维方式”就是企业文化的体现，以此为基础的管理方式就是企业的“文化管理”。组织如果形成了系统有效的企业文化，能够大量减少成员的违规行为，提高成员间的沟通效率，减少管理者从事权威管理的工作量，从而提升制度管理的有效性。 　　科研院所转制十多年来，它们的规模、业务和管理能力都得到了迅速的发展和提升。由于科研院所转制企业一般都是知识型、智力密集型企业，项目周期和项目特点等差异较大，决定了其具有比资本密集型企业更多的难以规范化、制度化的非常规管理事项，使得其进一步发展将更多地依赖 “文化管理”的手段。 　　2.2 企业文化作为一种激励手段，能够激发员工的潜 　　能 组织成员的正确行为必须得到及时的、适当的激励，才能被诱发和得到巩固，从而形成良性循环。在有效的激励下，组织成员的行为积极性和行为效率将在良性循环的推动下自动