工作嵌入因素对知识型员工离职展开模型路径预测假设的实证研究.docVIP

工作嵌入因素对知识型员工离职展开模型路径预测假设的实证研究 　　 ［摘要］文章在考察国外文献的基础上，将工作嵌入（embeddedness）概念引入Lee和Mitchell（1999）提出的员工离职展开模型之中，并提出假设。文章以35岁以下的知识型员工作为研究对象，对假设进行实证检验，得出对理论发展和对管理实践都较为有益的统计分析。 　　 ［关键词］工作嵌入；员工离职展开模型；知识型员工 　　 ［作者简介］王艳儿，桂林电子科技大学商学院研究生，研究方向：人力资源管理，广西桂林，541004 　　 ［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2011）01-0052-0005 　　 　　一、引言 　　 关于工作满意度和员工离职关系的研究在学术界已经非常广泛。然而，对于员工离职的其他原因则探索得相对较少。Lee和Mitchell（1994）提出了员工离职展开模型，他们认为这个模型能更好地将员工离职的过程加以确定和分类，并提出员工离职的原因不仅仅是对工作的不满。他们认为员工离职是“震撼（shock）”。 　　 同时，Lee和Mitchell等人（2001）将工作嵌入（embeddedness）概念引入员工主动离职领域，他们认为工作嵌入概括了员工继续留在工作上的组织内部和组织外部因素，这些因素使得员工依附或者嵌入他们所在的工作之中，即使员工对于工作不满意或者出现可替换的工作机会，他们也不会离职。因此，本文通过对知识型员工的离职情况进行调查研究，融入工作嵌入因素来预测员工的离职，从而扩展员工主动离职的展开模型。 　　二、模型介绍和研究假设 　　 （一）Lee（1999）展开模型的概述 　　 展开模型有几个重要的组成部分。 　　 “震撼”（shock），Lee和Mitchell 将“震撼”定义为：对一个人的工作产生意义的外部事件，会引起对当前雇佣状态有意识的判断。“震撼”对于员工的影响作用可能是正的，也可能是负的，甚至可以是中性。有些“震撼”可以预测，有些则无法预测。可能与工作有关，也可能与工作外的某些因素相关。“震撼”包括如同婚姻、工作调换、与同时间的冲突以及可替换性工作，等等。比如说，某位女员工怀孕了，该“震撼”给该女士所带来的影响可能是负的或中性的，还有可能是正的。每个个体对于相同时间所带来的“震撼”又有所差别。对于“震撼”的认知和每个人的信念、价值等相关。 　　 展开模型中的另一个重要组成是“映像破坏”（image violations）。Lee和Mitchell（1994）认为，之所以映像遭到破坏，是因为当员工受到某些事件所带来的震撼时，发现与其价值观不符，员工个人感觉与对组织或工作缺乏不相匹配。此时，员工或者改变自己的映像，或者离职。一般的工作不满可能是由于映像破坏所导致，在展开模型中，映像的破坏都是来自某种“震撼”。 　　 “用到的计划”（scripts）也是展开模型中的重要组成之一。“用到的计划”是个人的一种认知计划，是在熟悉的情况下自动出现的行为表现，其产生的根本原因是过去的经验或类似的情景。展开模型中有一条路径主要是针对此类情况。 　　 展开模型中还有一种组成部分，是寻找和/或评价可替换性的工作（alternative job）。 　　 展开模型主要包括五条路进，分别如下： 　　 路径1：受到“震撼”的员工立即在记忆中搜索以前的有关决策、可用性计划，或者从书籍读物和他人学习得来的相关反应，或者以前发生类似震撼所处的环境。如果震撼和记忆相似，员工就不会考虑公司的情感，也不会考虑可替换的工作选择，直接离职。 　　 路径2：“震撼”使得员工的映像遭到破坏，员工重新评估对于当前组织的基本依附度或承诺度。如果一致，那员工会选择留下；如果不一致，员工会改变自身的映像，或者选择离职。 　　 路径3：员工受到“震撼”，震撼使得映像遭到破坏，使得员工寻找或评价可替换性工作。然后离职。 　　 路径4a：员工对工作不满，没有寻找可替换性工作，员工离职。 　　 4b路径：员工对工作不满，寻找并评价可替换性的工作，然后离职。 　　 图1为Lee和Mitchell（1994）展开模型，星号（*）表示路径不可归类。 　　 　　 （二）工作嵌入 　　 Lee和Mitchell提出了一个“工作嵌入”（embeddedness）的概念，通过引入该概念，与现有的员工离职理论，如工作满意度、组织承诺度、工作参与度影响员工离职等相结合。 　　 工作嵌入是个体和组织内外所有与工作相关的情景之间所形成关系网络的密切程度，它从主观和非工作因素入手，是理解员工离职等组织行为的新视角。它被认为是一种对组织和周围环境的依附感。很多因素使得员工嵌入工作和组织，由于这些因素，使得员