第十章 基于素质的绩效考核.pdf

核 考 效 绩 的 质 素 于 基 章 十 第 如何预测工作绩效的问题 ? 决定人们行为和绩效的因素，包括 :  工作者自身的因素，如态度、工作技能、 知识和人际关系等；  工作本身的因素，如工作目标、工作计 划、资料准备、工作程序等；  工作方法方面的因素，如工作过程中使用 的工具、工作流程、协调等； 客观绩效  工作环境方面的因素，如信息、工作条 因素，不 件、外部监督等； 是工作者  管理机制方面的因素，如激励机制、检 所能够控 查、监督情况等。 制的。 内容提纲  素质与绩效  素质与绩效  素质库的编制  素质模型的建立  对素质进行考核 什么导致了绩效出众者和绩效平 平者之间的差别？——素质  素质一词最早见于生物学，指的是人的神 经系统和感觉器官上的先天特点，其后又 被人们用来泛指事物本来具有的内在特 征。  1973年，美国管理学家戴维·麦克兰德在 美国《心理学杂志》上发表论文，论证了 行为品质和特征较之潜能测试能够更有效 地决定人们工作绩效的高低。 什么是素质？  定义：素质是能区分在特定的工作岗位和组织环 境中工作绩效的各种个人特征的集合（包括技 能、知识、社会角色与自我形象等）。  以素质为基础进行绩效考核，不再将目光仅仅关 注于知识、经验和技能等，而是更加关注于那些 隐藏在冰山之下、不为人们直接观察但却对绩效 形成起决定作用的部分。  P355图15-1素质冰山模型 素质按照层级高低划分 高  技能：知识：指一个人对一个特定领域的了解。  社会角色：指一个人留给大家的形象。  自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认 同的本我。  品质：指一个人持续而稳定的行为特征。  动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏 好（如成就导向、亲和力、影响力），它们将驱 低 动、引导和决定一个人的外在行动 素质包括三种类型  （1）核心素质。这些素质是作为一个整体被运用到组织 中的，它们指的是一个组织要想成功，那么整个组织就 应该具有什么样的优势。这些素质通常包括顾客承诺、 创造力、革新能力，以及质量导向等。  （2）通用素质。通用素质通常指多数人所共有的素质 （特别是那些从事某种类型工作或任务的人）。例如， 会计和财务人员可能都有分析能力或注意细节的能力。  （3）角色素质。这些素质只适用于个人要承担的一个特 殊的角色或是一项特殊的任务。例如，“客户联络能力” 或“编程能力”就是由角色决定的特殊素质。 素质是绩效考核的基础  考核工作也要建立在高层次或“共同” 的知 识体系的基础上，这些知识是围绕企业的 关键素质组织起来的。  为企业确定的关键素质必须是简单的、强 有力的、现实的。 基于素质的绩效考核技术的开发  将素质与绩效联系起来，认为素质是影响员工绩 效水平高低的根本因素。  首先需要根据企业实际情况进行素质定义，也就 是所谓的编制素质库。  然后根据具体需要，选择相应岗位建立能够保证 产生高绩效的素质模型，以此为基础对员工进行 素质考核。  并将考核结果运用到招聘筛选、人员配置、培训 开发、绩效改进、继任计划、职业生涯开发等 以素质为基准的绩效考核的基本程序： （1）首先编制素质库； （2）建立本组织各岗位的素质模型； （3）实施绩效考核，并把考核结果应用到 人力资源管理的其他领域