第六章 绩效考核.pdf

六章 绩 效 考 核 主 讲：何培香 导案例： 白铭大学毕业后应聘到一家中日合资企业任销售员。开 始两年，由于缺乏经验，不了解市场和产品，他的销售业绩 很不理想。但是，随着业务的熟练，以及与零售客户关系的 建立，他的销售额开始大幅上升，到第三年年底时，通过与 同事的接触，他估计自己的销售业绩是公司最 的。但是公 司的政策时，不公布个人业绩、不鼓励相互比较，所以百铭 并不能确认。 今年，他干得特别出色，9月底已经完成了全年的销售任 务，但是经理对此却没有任何反应。白铭的心里有些不平 衡，公司从来不告诉大家干得好坏，也无人关注销售业绩的 变化，而同时另外两家中美合资企业都实行销售竞赛和奖励 活动，并且通过评选销售明星让所有人都知道销售人员的工 作情况。 白铭决定与经理谈谈，他主动向经历说明了自己的感受 和想法，但日方经理却以公司的既定政策和文化特色为由拒 绝了他的建议。 几天后，白铭辞职离去。 员工离职的两大因素 员工离 的两大因素： *同一线经理不合 *不合理的绩效考核系统 n 据统计，60% ～７0%的员工离职，很大程度上是 跟最直接的一线经理，或者说业务经理、部门经理 不合造成的。 6-1 绩效考核概述 动物选美比赛的启示 林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都 热心地积极报名参加。尽管动物们的热情很高，但是 它们很快发现，如果没有一个选美的公认、统一标 准，选美大赛就没有办法进行。动物们开始考虑制订 一个统一的选美标准。 争论一直持续下去，动物们各执己见，互不 相让，谁也不能够说服大家。最终这个选美大 赛因为制订不出一个公认的统一选美标准而不 了了之。 选美标准正如同绩效的考核标准一样。 美 的理解各自不同，所以选美比赛注定没有结 果；如果 绩效理解不清，想通过绩效考核促 进企业发展无疑也恰似是盲人骑瞎马，对企业 的发展势必不会起到明显的促进作用。 6-1-1 什么是绩效 绩效等于结果 绩效可以是最终的成果。对于公司和企业来说， 绩效可以作为衡量企业是否盈利以及盈利多少的标 准。如果亏损，理所当然就没有绩效可言。对于员工 个人来说，绩效同样可以表现为员工个人的工作成 果，但更多情况下往往只表现为员工的工作过程。 【情景片段】 公司大厅，业绩公告栏前： 业务员甲： 老张，你这个月又是销售第一，要请客喽！ 老张：“没问题！ 绩效等于能力 绩效是员工的实际工作能力，同样按规则办事，能力强 的人可以收到更好的效果。 【情景片段】 办公室门口，门上挂牌：“信息一部 甲员工 （抱着一大堆东西，慌里慌张地走过来，碰到老板）：“老板！ 老板：“怎么，又要加班? 甲员工：“没办法，这些东西都要得急！ 老板：“你干嘛不让你的手下帮你做? 甲员工：“唉，教他们做最少也 费半天的时间，更何况做出的东西我也 不放心，还是自己做吧！ 老板经过另一办公室，门上挂牌“信息二部 。办公室内人声鼎沸。 女员工：“经理，去哪里犒劳大家? 女员工：“我提议去吃海鲜！ 男员工（故意打量）：“你怎么就知道吃，也该注意自己的体形了。经 理，我提议，咱们去酒吧，好好喝它个痛快。 女员工：“你，你还不是 除了吃就是喝！ 经理（做手势示意安静）：“这一阶段大家始终都很努力，老板对我们的 表现也很满意。今天就由你们做主，大家好好乐乐，只要是健康娱乐就 行。 老板笑笑，十分满意地点头走开。 效等于态度 绩效等同于工作态度。工作是否用心，与工作的结果有很 大的关系。员工要有强烈的工作积极性和主动性，在适当的情 况下还要有勇于不断创新的精神和观念，这样才能把工作做 好。 【情景片段】 办公室场景，一人满头大汗地进来。 甲（端起一杯水一口气喝完）：“真痛快！ （边喘气边抓起一本书乱扇） 乙（放下手头的报纸）：“哎哟，看把你热的，去哪儿了？ 甲：“去公证处给父母办出国需要的公证。别提了，加上今天一共跑了8次， 还没有办完。那个胖女人一会说这个手续不齐全，