绩效考核（陈恒）.pdf

绩效考核 哈尔滨工程大学经济管理学院 陈恒 副教授 不管有无制度，经营上总是要经常对人 进行考核；如果缺少对业绩、能力的制 度性考核，为我们只能依赖一线监督者 的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有 不慎就会出现不公、不平，导致不满， 损害士气和效率。所以，有作为的经营 者都会采用人事考核制度，努力对职工 的能力和业绩作出客观而公正的评价。 —松下幸之助 绩效考核 如何考核工作业绩—绩效考核 绩效考核的方法 绩效考核的实施 1 什么是绩效考核  绩效：企业根据职工的职务(工作)说明(或岗 位责任)， 对职工的工作业绩，包括工作行为 和工作效果，进行考察和评估并对发现的问题 提出改进措施。 绩效考核的目的与作用  ①考绩的首要目的是控制调整职工的行为,使 其符合规定的要求,保证组织稳定有效地运行  ②考绩是奖惩的主要依据  ③考绩是职工岗位调整,职位升降,以及解聘 的重要标准.  ④是制定培训开发工作计划的重要参考  ⑤通过及时反馈,促进沟通了解.  ⑥为其它经营管理活动的计划提供参考依据 途 用 的 核 考 绩 业 2 案例—A公司绩效考核误区分析 A公司绩效考核情况介绍 A公司的情况具有很大的代表性 分析要点：  为何绩效考核实施初期是成功的  最终绩效考核失败的原因何在，应改进的方 面 3 绩效考核的方法  绩效考核分类  综合型  品质基础型  行为基础型  效果基础型 考评方法分类:  客观考绩法  主观考绩法 常用考绩方法  比较法（简单分级法、强制分配法、对偶比较 法、交替分级法、范例对比法） 考核清单法（简单清单法、加权总计评分清单 法） 量表法—量化、可操作性强  关键事件法 行为锚定法  目标管理法 评语法 比较法 简单分级法— 1、2、3、4 强制分配法—优秀、良好… 对偶比较法—两两比较（A＞B＞C，A＜C） 交替分级法 范例对比法 強迫分配法 (Forced-Distribution Curve) 強迫分配法 (Forced-Distribution Curve) 正态分布评定 数 人 工 员 60% 20% 20% 绩效评估评分 graphic rating scale 图尺度评价法：工作绩效评价方法中的一 种，具体使用方法如下：首先在一张图表中 列举出一系列绩效评价要素并为每一要素列 出几个备选的工作绩效等级。然后，主管人 员从每一要素的备选等级中分别选出最能够 反映下属雇员实际工作绩效状况的工作绩效 等级，并按照相应的等级确定其各个要素所 得的分数。 critical incident method 关键事件法：工作绩效评价方法中的一种， 具体使用方法如下：首先将下属雇员在平时 的工作中表现出来的特别不寻常的优秀绩效 或者特别突出的恶