新形势下企业内部的薪酬体系：关注员工的心理收入.pdf

关注员工的心理收入关注员工的心理收入关注员工的心理收入关注员工的心理收入 新形势下企业内部的薪酬体系新形势下企业内部的薪酬体系 * 企业的关注对象：规模—— 质量—— 规范—— 文化 （希尔顿） 企业：招徕客户、留住客户、拓展客户群 招聘员工、留住员工、以企业文化塑造、吸引高素质员工 * 文化的载体之一：老员工 * 企业企业—— 员工的关系员工的关系： 1、供不应求：企业为员工提供工作—— 无条件服从员工是“金钱的奴隶” 22 、、供求基本平衡供求基本平衡：：企业提供机会企业提供机会—— 有条件服从有条件服从 员工是“投机者” 33、供过于求供过于求：：企业与员工相互需要企业与员工相互需要—— 双向需要双向需要 员工是“合作者” * 员工忠诚度、满意度不高，跳槽现象严重、甚至 出现集体跳槽。 * 工资投入：工资、绩效、奖金分红、节假日物资 * 硬件投入：工作环境、住宿、餐厅、娱乐设施 * 软件投入软件投入：：一些初级一些初级、非系统性的的人文关怀非系统性的的人文关怀 * 心理报酬 * 马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论：：人的需要分为生理人的需要分为生理、、安全安全、、自尊自尊、、社交和社交和 自我实现 * 新老员工的本质区别：受过较多教育的80 后、90 后更多关注后三 者者 * 第一代打工者：稳定收入，农村消费，农民质朴 * 第二代打工者：享受生活，城市消费，思维趋西化 * 企业付出—— 员工需求的桥梁：薪酬 广义的角度：薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括 * 广义的角度：薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括 经济报酬和非经济报酬 经济性报酬经济性报酬，是指企业付给员工的工资是指企业付给员工的工资、奖金奖金、各种津贴和各种津贴和 福利等外在的报酬 非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有 挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会， 弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬 * 员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本 身在心理上的身在心理上的一种感受种感受，，属于非经济性的报酬的属于非经济性的报酬的 范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性 的奖励就属于员工的心理收入的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励又可分这种奖励又可分 为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以 细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和 人际关系人际关系、、晋升机会等等晋升机会等等；；而社会性奖励由地位而社会性奖励由地位 象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 * 直观 * 某种程度上某种程度上、在在一定的范围内对员工起到了很好定的范围内对员工起到了很好 的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生 活，的确确在为为金钱钱而工作作 * 直观 * 纯买卖关系纯买卖关系：：忠诚度和奉献精神被抹杀忠诚度和奉献精神被抹杀 * 投入带来怨恨 * 1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导 致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大 笔开支，尤其 致企业的人工成本不断上升 工资是企业的很大一笔开支 尤其 在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆 来解决员工的激励问题来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高必将会引起工资成本的大幅提高。同时同时， 其实有很多的问题并非工资能解决的 22 、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系工作与报酬的关系， 缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工 之间形成之间形成一种对立的局面种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感很难调动员工的工作积极性和责任感 以及培育员工的主人翁地位； * 3 、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的 3 、很难形成 个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的 心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看 钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。管理者的权 力和威信下降，造成管理难度的增加； 4 、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意 度降低度降低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去 弥补薪酬机制中的缺陷和不足弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环是实现有效的薪酬管理不可缺少的环 节。这样，企业减少了对过高的