第8章人力资源开发评估 .pdf

人力资源开发概论 第8章人力资源开发评估 本章主本章主要内容内容  人力资源开发评估概述  柯克帕特里克的四个层次  计算人力资源开发投资回报率计算人力资源开发投资回报率  人力资源开发评估结果的宣传  人力资源开发评估的新发展人力资源开发评估的新发展 一、人力资人力资源开发发评估概述估概述  人力资源开发评估的目的  人力资源开发评估的模型  人力资源开发评估的设计人力资源开发评估的设计  评估的时间设计  不同评估模式的选择不同评估模式的选择 1.人力资人力资源开发发评估的估的目的的  确定培训项目是否实现了其目标；  确定人力资源开发项目的优缺点，确定哪些项目导致 了所希望的变化了所希望的变化；  测量人力资源开发项目的投资回报率；  确定哪些参与者从项目中获得的收益最大确定哪些参与者从项目中获得的收益最大；  确定将来谁参加培训；  测量最后结果以评估培训项目的总体成果测量最后结果以评估培训项目的总体成果；  测量和跟踪培训全过程，以保证对项目作出改进；  收集资料来支持未来项目的市场营销收集资料来支持未来项目的市场营销；；  研究非量化和无形的影响；  建立建立一个数据库来支持管理决策个数据库来支持管理决策。。 2.人力资人力资源开发发评估的模型估的模型  有许多学者对对应该在什么层次和以什么标准 来衡量人力资源开发活动进行了研究来衡量人力资源开发活动进行了研究。  表8-1显示了九种不同的学术观点，但是最有影 响的评估层次仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick) 在1967年提出的四个层次。 表8-1 人力资源开发评估的分析框架 框架 培训评估标准 1.Kirkpatrick(1967,1987,1994)1.Kirkpatrick(1967,1987,1994) 四个层次四个层次：：反应反应、、学习学习、、行为和结果行为和结果 2.CIPP(Glavin,1983) 四个层次：内容、输入、过程和产品 3.CIRO(Warr .al,1970) 上下文、输入、反应和结果 六个阶段：目标设定、项目设计、项目实施、直接结果、 4.Brinkerhoff(1987) 中间或应用结果以及影响与价值 5.系统方法(Bushnell,1990) 四种活动的组合：输入、处理、输出和结果 6. Kraiger,Ford,Salas(1993) 将学习结果细分为三类（认知的、基于技能的、情感的）， 并针对每种结果给出了适当的评估标准。 五个层次：启动和反应、获取、应用、组织输出和社会成 7.KaufmanKeller(1994) 果 确定了五类变量及它们之间的关系：次要的影响、激励因 素素、环境因素环境因素、结果和能力因素结果和能力因素 8.Holton(1996) 五个层次：反应和有计划的行动、学习、将学习应用于工 作、商业结果和投资回报率 99.Phillips(ps(1996)996) 3.人力资人力资源开发发评估的估的设计  人力资源开发评估设计即在充分考虑各种可行 的因素的基础上的因素的基础上，选择恰当的评估方案选择恰当的评估方案  最常见的设计包括:  实验设计  准实验设计  非实验设计 4.评估的时间估的时间设计  在评估中，评估手段的时间选择是个棘手的问题。 可以用在培训项目之前可以用在培训项目之前、、之中和培训之后的某段之中和培训之后的某段 间隔时