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浅议国有企业绩效管理中存在问题和其对策 摘要：绩效管理一直以来都是国有企业人力资源 管理中的重点。但是，由于传统经济模式对国有企业管理产 生的影响，导致国有企业绩效管理的开展面临较大的问题， 始终无法得到满意的效果。追根究底，主要还是因为缺少对 绩效管理的清晰认识，管理思想过于模糊，因此，只有找准 国有企业绩效管理的正确方向，才能够推动国有企业绩效管 理的顺利发展。 关键词：国有企业；绩效管理；问题；对策 随着时代形势的不断变革，国有企业也紧紧跟着其步伐 前进，主要表现在现代化绩效管理体系的建设与引进之上， 这样才有利于企业核心竞争力的塑造以及企业团队建设等 作用的发挥。但是，往往在实际的实施方面，却存在诸多阻 碍绩效管理开展的影响因素。所以，只有找到发挥绩效管理 作用的途径，才能够逐步完善国有企业的绩效管理。 一、国有企业绩效管理的内涵与意义 开展绩效管理主要是为了将员工的积极性调动起来，并 且能够充分地挖掘员工潜力，从而推动其绩效水平的提升， 如此，才有利于国有企业整体的绩效管理水平的大幅度提 升，最终满足企业发展的实际所需。在开展企业绩效管理中， 主要包含了对工作结果的管理，也包含了可能对工作结果产 生的影响。 只有科学化、合理化的实施国有企业的绩效管理，才能 够让企业的发展战略目标与员工的工作目标完全的保持一 致；促使企业管理人员能够用心对员工进行绩效方面的指 导，提升员工的专业工作能力与素质；通过有效的绩效管理, 也能够将员工与员工之间的隔阂”消除，让员工懂得如何 才能够在工作中扬长避短，以此来改进工作绩效；开展绩效 管理，也能够进一步深化管理人员与员工之间的沟通，有利 于国有企业凝聚力的提升。 目前，国有企业的绩效管理逐渐朝着差异化与多元化的 方向发展，其考核方式与内容也呈现出多样化趋势，这样对 于了解员工、帮助员工也提供了更多的渠道。 二、国有企业绩效管理存在的问题 存在错误认识，认为业务部门不需要重视绩效管 理。 在绝大多数的国有企业中，特别是其内部的业务部门， 都认为绩效管理就是一种负担，会影响到自身的工作进度， 认为绩效管理就是人力资源部门的分内事，我们只需要象征 性的参与一下就足够了。 抓不准绩效考核重点。 由于最近几年来绩效考核管理热在国有企业刮起了一 阵“旋风”，导致对绩效考核的指标制定常常出现“大而 全”的现象，但是管理者与员工却有一种“手足无措”的感 觉，找不到重点所在。 忽视了绩效计划制定，偏向于考核。 在绩效管理实施的具体过程中，管理人员容易忽视制定 绩效计划的环节，认为只要绩效考核工作做好了就行，其余 的方面都不重要。 忽略了员工的参与性，缺乏必要的辅导与沟通。 开展国有企业的绩效管理，才能够强化管理人员与员工 的互动，才能够懂得自己与员工之间是利益共同体。但是， 往往在实际的工作中，却容易忽视员工，不认为员工的参与 能够对绩效管理带来何种作用，最终影响绩效管理的全面开 展。 三、国有企业绩效管理问题改善的有效对策 树立先进的管理理念，坚持以人为本才是企业的 发展第一步。 在国有企业绩效管理理念推行的过程中，管理理念一直 以来都是阻碍其进步的关键因素。无论是国有企业的领导， 还是员工，首先要懂得绩效管理的重要性，能够树立以人 为本”的观念。在实际的管理过程中，要考虑到员工提出的 薪资待遇和工作环境方面的要求，能够注重员工精神层次的 提升，懂得将企业的价值观与员工的价值观统一起来，从而 提升员工工作积极性，最终达到企业绩效水平与员工绩效水 平共同提升的目的。 做好绩效管理与考核的区分，提升对绩效管理的 认识程度。 在国有企业管理中，绩效考核仅仅是一个环节，是考核 与评价员工在特定时段内的工作结果，强调的是事后的评 价，并且其考核内容是关系到员工的薪资与晋升等方面。在 人力资源管理中，绩效管理是不容忽视的关键部位，管理人 员只有做到与员工之间的相互沟通，才能够帮助员工完善自 身的绩效计划与目标。在绩效管理中，包含了协调、组织与 规划等方面，要求事前能够做好计划、事中能够妥善管理、 事后能够及时考核，并且还要让企业所有人员都认识到绩效 管理需要的是全体人员的参与，并且人力资源管理部门“独 有”。 绩效配合现代化技术进行管理。 随着知识经济时代的来看，信息化建设出现在了我们的 视野中，而绩效管理的量化管理与考核才是成本管理得以控 制的前提。由于信息化不会受到空间、时间的限制，可以随 时随地对外地员工进行考核，因此，也得到了广泛的应用。 并且，信息化手段还可以解决传统模式下无法解决的问题。 根据不同岗位、不同部门的差异制定相应的考核方式，比如: 以业绩考核为主的市场部门，系统就会对考核人员就评20% 的优秀与5%的不合格进行自动控制，这样也将绩效管理与考 核推到了公正与客观的层次上。 完善反馈机制