TM公司的人员获得与招聘管理研究.pdfVIP

用和时间；或新聘员工潜力小，可培养性差；或使用价值小，人力成 本高于人力产出。因此招聘风险堪称企业面临的最大风险。 今年以来，民营企业提供的有效招聘岗位所占比重不断攀升，已 和外商投资企业、国有企业呈“三足鼎立”的态势。民营企业在经济中 所占的重要性早已经显现。然而民营企业招聘效率并不高。主要是如 下原因导致员工招聘低效率和失败： 对招聘工作重视不够。由于社会劳动力的供给总量上来讲长期、 持续的充分，给人们的印象是：找工作难，招聘员工容易，所以对招 聘工作重视不够。其实，招聘到合适的人并不容易，并且应该说是很 难。这一点，有经验的招聘经理都有体会。 企业对招聘岗位没有做科学的岗位分析，招聘条件没有依据；成 功与否界定不清晰、明确。所以，录用结果出来后，通常认为本次招 聘工作就完成了。企业通常无法评判本次招聘工作的质量，即使总结 一下，一般而言，也是依靠大家的直觉而漫谈。 招聘成功与否的后果显示滞后，并且较复杂。没有一套招聘工作 的追踪、分析系统。当某某员工表现不佳时或发生劳资纠纷时，人们 往往把注意力集中在如何处理正在发生的事情上，无法评估、总结招 聘工作的作用。 招聘工作的随意性。一方面，企业没有做人力资源规划；另一方 面，用人部门提需求时，比较仓促、随意。导致人力资源部门的招聘 工作难做。 招聘方式不合适、招聘对象的来源的定位失误、广告媒体的选择、 设计方面的问题等。 人事测量工具的问题、选拔流程、测试人员的问题等。 本文即对一个民营企业招聘存在的问题进行探讨，通过招聘管理， 设计完整实用的招聘体系以获得人才。 第三节研究动机及目的 西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。从这个 意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从人出发， 人是企业一切活动成败的根本。 然而在企业人力资源管理的诸多方面，管理者们(尤其是人力资 源管理工作人员)往往很重视绩效考评、薪酬福利等技术性较强的方 面的工作，相对而言对员工招聘工作重视不够。其实，员工招聘工作 质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期的、甚至有时是决定 性的。例如，成功地招聘到一个优秀的部门的经理，其结果是很可能 是整个部门的脱胎换骨的改善。再例如，招聘一个有问题的产品开发 工程师可能会丧失一个重要产品的市场机会。并且，员工招聘工作包 含的内容非常广泛的，有些方面的技术性、专业性也很强。不经意间， 招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司 埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才， 是人力资源管理最重要的一个环节。 中国企业寿命短，平均只有6——7年，而民营企业寿命更短， 平均只有2．9年。人们在选择民营企业时，会首先考虑到其是否稳定， 因为在现阶段，私营企业一直想保持良好的发展比较困难。前期接连 出现的大型民营企业突然“倒塌”，给就业者，11,理上带来了不稳定的感 觉。民营企业巨大的不确定性和高风险性，使从业者选择民营企业会 付出更多的成本，即从业风险较大。据统计，民营企业普通员工有 20％．50％的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有20％在 流动。民营企业员工的不稳定和频繁跳槽，已给民营企业发展带来严 重的负面影响，不仅流失人才，而且涉及商业秘密，成了民营企业老 板头痛的问题。 所以，这篇论文针对民营企业招聘问题作实例分析，并针对实例 企业做出实用方案，以期为民营企业的招聘之路寻求实际的解决办 法。 第四节理论基础 一招聘 招聘f注1J：招聘是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源 规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息 的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科 学甄选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位的 过程。 招聘的意义： 1、有效招聘能使企业保持优良的员工素质和合理的结构。招聘 工作是入力资源系统的输入环节，其质量的高低直接影响着企业人才 输入和引进的质量。 2、有效的招聘系统聘用合适的员工进入企业，并使员工的发展 目标与企业保持一致，做到人尽其才，才尽其用，有效地留住人才， 从而减少企业人员的无序流动。 3、有效的招聘使企业招聘活动的开