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基于社会责任的企业人力资源管理初探 作者：孟相浩姜建敏潘海阔 按照华为公司的要求，工作满八年的员工，由个人向 公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞 争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变， 薪酬略有上升。从XX年9月底开始，华为共计7000多名 工作满八年的老员工，相继向公司提交申请自愿离职。 华为虽然是私企，但是作为一个企业，它除了赚取利 润维持公司正常运转的同时，应该还需要承担一定的社会 责任。从企业内部看，是要保障员工的尊严和福利待遇， 从外部看，是要发挥企业在社会环境中的良好作用。那么 华为此举是不是在竭力地摆脱这种所谓的社会责任的束缚 呢？不得而知，也许我们表面看到的东西与他们的目标或 者目的相去甚远。从道义和企业的社会责任来讲，这是一 种不负责任的行为，不但有损企业的形象，更会伤了员工 的心，从而降低了企业的凝聚力和竞争力。 在西方，大多数企业管理者认为企业的长期生存有赖 于对社会的责任，追求利润和承担社会责任并不矛盾。财 富杂志在对1000家公司的调查中发现，95 %的被调查者坚 信在今后的几年中，他们将必须采用更具有社会责任感的 企业行为以维持他们的竞争优势。与西方国家企业的社会 责任意识相比，我国企业的社会责任意识还有许多的不足， 企业管理者并没有看到企业社会责任的履行与企业利润的 提高有着密切的关系。 一、企业社会责任的内容中重要的要素——现代人力 资源管理责任 建国以来，我国人力资源管理的发展可分为两大阶段: 改革开放前和改革开放后。194 9年至1977年间，我国实 行的是计划经济，属于人事管理，实行低工资高就业的制 度，企业是国家所有，企业职工是企业的主人，实行职务 终身制，建立统一的劳动保障制度，由职工所在单位负责 医疗和养老。1977年以来，对传统的人事管理也进行不断 的改革，逐渐形成了我国自己独特的人力资源管理模式。 ⑴在职工招聘方面。企业改变了那种主要由政府计划直接 配置人力资源劳动人事管理制度。企业可以实行自主招聘， 职员自主选择职业。⑵企业改变传统的师傅带徒弟的培训 制度，实行先培训后上岗，同时也开始重视职工的再培训。 ⑶在工资和奖励方面，破除原来的“大锅饭”，按照绩效考 核制度，制定薪酬体系。 人力资源管理体系不断完善，但是企业社会责任意识 中的人的管理却被忽视了。提到企业的社会责任，大多数 人会想到慈善事业、环境保护、遵守商业道德等，很难将 社会责任与人力资源管理相联系。 企业社会责任(Co rporateSoc ialRespons ibility，简 称CSR)的正式定义虽经国内外论坛多次讨论，却仍莫衷一 是。目前国际上普遍认同CSR理念：企业在创造利润、对 股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的 社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保 护劳动者的合法权益、节约资源等。 人力资本是企业创新的源泉，是现代企业最宝贵的财 产，科学的人力资源管理模式能够为企业创造巨大的利润。 虽然短期看来，企业承担对非股东利益相关者的责任，如 增加污水处理设备、改善员工福利等会引起成本的增加， 但其实质上这是对企业人本管理水平的提升。从企业长期 战略来看，对企业社会责任进行有效管理能够吸引优秀人 才，激发员工归属感和创造性，能够为企业赢得声誉，创 造良好的外部市场环境，增加品牌价值，提高企业综合竞 争力。 二、缺少社会责任约束条件下的人力资源管理弊端表 现 低学历及应届大学生就业难。企业为了减少培训 的费用，在招聘过程中只招收学历较高，有工作经验的应 聘者。低学历及应届大学生由于在学校学习的主要是理论 知识，未经企业培训，很难立刻胜任企业的工作。企业对 应届大学生没有承担起弥补在校期间实践学习不足的责任， 只是一味地寻找求职者的不足，这就造成了大学生就业难 的现状。 （二） 劳资冲突频繁。一些企业为了以最小的成本获得 最大的利润，各种类型的企业均在劳动用工以及工资待遇 上做文章。许多企业在为生存与发展而突围，年工制（即劳 动合同一年一签）、钟点工、季节工、计件工、学徒工、实 习生等等逃避法律责任的、限制劳动者的用工形式十分普 遍，根本就不考虑劳动者的利益和社会劳动用工制度的稳 定。有些企业根本就不签劳动合同，有些企业虽然签了劳 动合同，但无不从自身利益考虑合同的内容，即使将来有 纠纷，劳动者也很难打赢官司。 （三） 企业裁员造成大量员工失业。裁员是企业成长和 发展的必然结果，也是内外部人力资源循环系统的，但是 许多企业并没有本着“以人为本”的观念，没有对裁员所 引起的一系列社会问题负起应有的责任，而是将问题统统 抛给政府和社会。下岗职工原来所在单位的人力资源部门 没有对下岗职工进行再就业培训，而且没有付给相应的补 贴，造成大多数员工下岗后，很难找到合适的