新人留存人力发展规划管理.pptVIP

2、总公司将采取非现场与现场督检形式，抽查全国培训系统的录入情况、培训班实际操作、培训班是否实质开办、培训班学员参训情况等，如发现机构未按照总公司标准操作新人上岗，一经核实，扣发当季度所增新人的一切费用。 3、机构相关责任人为人管、培训负责人。如出现违规操作，将对相关责任人给予记过及以上处分。同时,无论何种情况，由中支负责人承担管理责任 , 情节严重者，中支负责人勒令免职。 4、各机构即日起应按照2015新人培训标准课程执行培训传承与管理事宜。如有特殊情况而更改，应邮件报备总公司培训部。如不按要求执行，给予中支培训负责人记过处分,同时,中支负责人承担管理责任。 1、新人未能按照要求完成新人班培训，或出勤率低于80%,不可上岗。 出勤率 80% 日常管理 创阳光培训品牌 出勤参训是保障 30% 18% 根据2015年新人培训关键指标目标要求，分公司新人二合和三合指标须分别达到40%及以上和25%及以上。二合指标警示标准为30%；三合指标警示标准为18%。 单月二合或三合指标达成低于警示标准 分公司培训部（人培部）负责人提交整改报告，邮件总部及相关领导； 连续两个月二合或三合指标达成低于警示标准 分公司营销分管总视频述职并提交整改报告，邮件总部及相关领导； 连续三个月二合或三合指标达成低于警示标准 分公司营销分管总总部现场述职/总部机构督导，分公司提交整改报告； 半年内二合或三合指标达成四次低于警示标准 分公司限制新增处理。 指标管理 现有新人销售产品体系 现有新人销售产品体系 免体检、保终身、返保费、保高龄的孝顺保专属老年防癌险，目标市场明确、需求明确，易于新人掌握销售 专属老年防癌 专属重疾险 专属理财养老 专属出行 传统重疾险，佣金最高的产品，纯保障类产品，卖点明确，销售明确，且佣金高，适合新人养活自己 固定返还最高的年金险，可用于理财以及养老之用，对于有储蓄养老需求的客户可以销售，且没有销售资格限制。 孝顺保 一世安康 金喜连连 爱随行 出行专属保障，保障一切出行方式，针对有车一族目标客户，好讲易卖。 预计开发：高佣金保障类产品，作为新人入门产品，提升新人收入。 考虑到各地区都要开始资格考试，分红、万能暂不列入新人产品体系考虑范围。 * 六脉神剑之少泽剑 * 阳光未来的发展需要大量具备专业能力，忠诚于阳光的优秀人才，这样的人才主要会来源于公司自主培养，而非同业引进。 本方案除关注于保费和人力等业务目标的达成，也同样关注于内勤梯队干部的建设，体现“以人为本”的用人原则。 * 育才计划 * 培训时间：2015年8月至2016年6月 2015年12月—育才计划第一季 2016年2月 —育鹰计划第二季 2016年4月 —育鹰计划第三季 育鹰计划每季培训结束两个月后集合进行为期5天回炉训练 实施意义： ①提升人员专业技能，满足公司业务发展需要 ②储备人才，培养梯队力量 ③为全渠道培养专业讲师及推动人才 招募时间节点： 2015年11月进度33%、 2016年1月进度67%、 2016年3月进度100% 参训人员： 全国各渠道招募的应届优秀毕业生，预计300名 培养方式： ①按照个险条线组训培训规格要求，增设其他渠道课程及拓展训练，每季集中培训20天； ②参加完集中培训后，由分公司根据业务需要和个人意愿，将育才人员分配至营业区，从事组训岗位实战锻炼，时间不少于6个月（银保条线、电销中心的育才在营业区锻炼时长不少于3个月）。其中，电销中心育才的锻炼事宜由电销中心所在地的分公司统一安排； ③完成组训工作锻炼后，由分公司、电销中心根据适岗和定岗情况，将育才人员分配至个险、银保、电销条线，从事组训（督训）、培训、人力发展类岗位。 营销渠道名额分配原则（以人事正式发文为准）： （1）2015年营销标保计划在1.5亿（含）以上的分公司，追加育才人力编制12人。 （2）2015年营销标保计划在1亿（含）以上的分公司，追加育才人力编制10人。 （3）2015年营销标保计划在5000万（含）以上的分公司，追加育才人力编制8人。 （4）2015年营销标保计划在2500万（含）以上的分公司，追加育才人力编制5人。 （5）2015年营销标保计划在2500万以下的分公司，追加育才人力编制3人。 （6）无下辖中心支公司的分公司或单列市分公司满足以上业绩标准的，本次下发编制数量在以上标准上减少1人。 序号 分公司 个险条线 1-6月营销标保实际达成 营销标保计划 1-6月计划达成率 育才编制数 序号 分公司 个险条线 1-6月营销标保实际达成 营销标保计划 1-6月计划达成率