突破发展瓶颈再创人力新高人力发展策略与规划.pptVIP

【问题5--3月内新人脱落率高】 新人层面：养成良好习惯 养成新人良好的出勤、学习、工作习惯，良好的习惯养成会帮助新人快速提升技能和收入，从而减少新人脱落 Product 3 主管层面 营业区层面，加强追踪力度 为保证新人养成良好的习惯，营业区应加强追踪力度并制定相应的奖惩措施，针对好的新人予以鼓励，针对有脱落意向的新人有措施，防患于未然 主管层面，加强主管辅导： 作为新人的直接对接人，主管应对自己的新人定期辅导并做好追踪，帮助新人提升技能，关注新人动态，到位的辅导和关注会提升新人的技能和信心，以免出现新人长时间无人关注而脱落的问题 Product 1 新人层面 Product 2 营业区层面 解决方案 从3个层面帮助新人养成良好的工作习惯，提升新人技能 仅有增员的信心是远远不够的，解决问题之余，我们还需要不断固化、检视、完善我们的增员工程，检视重点人群，关键动作，荣誉体系……，这样的人力发展才有成功的机率，才是完整的人力发展规划。 工程篇 增员 质量 新人 养成 晋升 工程 依托平安福提升队伍收入强化发展信心 围绕晋升、优才、 高创会三个突破点扩大增员入口提升增员效率与质量 标准化新人生产线，训练促留存； 建设新人荣誉体系新秀会，提升新人收入及留存 优化新人团队，优才圆梦晋升，改善队伍结构 将xxxx年定位为晋升发展年： 以组织发展俱乐部为核心人群，以龙团队运作为工作重点，打造标准单位，实现组织架构的健康成长 从增员质量/新人养成/晋升工程三个方面把控，实现人力健康成长 增员质量 高创会 优才推动 通过优才推动与高创会共同提升增员质量，并不断改善队伍结构 优才推动 高创会 高创会作为优才入口 吸引更多优秀人才加盟平安 推动优才提升增员质量 利益分析引导优才晋升增员 高创会扩大优才入口，优才推动鼓励增员，形成良性循环改善队伍结构 固化优才群体，加大对优才群体的关注度及收入等日常追踪，留存优才储备优才 【优才推动】强化优才推动提升增员质量 配额制度 微信公众号 优才峰会 内容： 权威发布**优才信息 全面提供优才计划资讯 即时发布寿险行业动态 深度挖掘优才发展案例 原则： 确保配额100%使用，拟定奖罚规则 营业区配额=保底配额+分配配额 使用节奏：首月40%、次月40%、末月20% 强化质量，优才出勤率低于75%一票否决 内容： 优才峰会荣誉表彰 优才峰会名家讲坛 优才峰会交流沙龙 优才峰会英雄荣誉宴 成立优才项目组，搭建专家、专人、专属的培养机制；实行优才配额管理办法、充分利用新法资源；搭建并持续完善优才微信平台，以线上创说会结合线下高创会；完善优才训练体系，以优才为突破实现人力质的飞跃。 【优才推动】优才晋升优秀案例吸引更多人才加入 增优案例：以**增优案例利益分析引导队伍广增优才 **-优才简介： xxxx年11月加盟平安，满足优才的各项条件，但因政策未实施，以FNA入司； xxxx年10月晋升主任，xxxx年4月育成优才**（其妻）；团队中新增优才占比64%；个人直接增员优才占比62%； 截至目前，连钻29个月。 **：3月总收入42039元；** ：3月总收入23610元 80后的小夫妻3月总收入65649元 通过分析增优才对收入的贡献，引导队伍做优才、增优才、优才晋升： **：3月获取增员奖4100元，获取管理津贴5217，人均贡献1553元。 **：3月获取增员奖2512元，职级不同增员利益不同。 【优才推动】优才增优才，优才晋升带动人力发展 优才增优才： 目前在职499位优才，其中352位推荐人是主管以上职级，占比70.5% 目前在职499位优才，其中39位推荐人是优才，占比7.8%； xxxx年新增并在职优才201人，其中15位推荐人是优才，占比7.5%； 优才晋升： **分公司目前42位优才主任，1位优才高级主任，晋升优才占全体优才的8%； 近半年晋升165位主任中，优才34人，占晋升总人力20.6%； 优才晋升平均用时278天，约9个月诞生一个优才主任； 【高创会】深化高创会的落地提升增员效率 推高创：复盘检视第一阶段推动成果，挖掘典型案例予以推广，在确保较高质量完成会中研讨的前提下强化会前三级面谈、会后检视职前面谈，降低各环节流失率提升经营效率。 安装时间：xxxx年5月 支持对象：举办高创会营业部 支持场次：50场，总费用投入3万 支持条件：参会人数、报代人数达到标准，且反馈相关信息 借助功能组全面安装落实高创会 系统提升增员效率 EPASS上岗率目标8% 【高创会】“好优才，不将就”举办优才高创会 好讲师：金牌主讲**总监 当红主持**主任 好场地：** 好人才：符合优才条件方可入场 好流程：加入分组研讨