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基于需求特征的知识型员工激励研究 摘要：在知识经济时代，企业面临着越来越多的机遇 与挑战，人力资本和知识资本成为企业的核心竞争优势。 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理 配置，最终都要依靠知识的载体一一知识型员工来实现。 知识型员工不同于一般员工，他们有自己独特的需求特征， 因此对知识型员工的激励要更多地结合其需求，做到“投 其所好”，从而激发出知识型员工的主动性与创造性，实现 企业与员工共同发展。本文基于需求特征这一视角，探讨 了知识型员工的激励方法。 关键词：知识型员工；需求特征；激励对策；企业管 、我国目前知识型员工激励存在的误区1.单一的薪 酬策略一方面，一壁企业仍旧米用传统的薪酬战略，在传 统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大 部分报酬，并且往往划分成很细的数量和很多的等级，以 适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要，而当 今企业的组织结构从原来的金字塔状职能型结构逐渐趋于 扁平化。管理层次减少，传统薪酬策略强调保障性和职位 的持续晋升，对于垂直流动或晋升的机会十分有限的扁平 化组织而言显然是不合适的。知识型员工所在的企业大多 是具有扁平化特征的，他们上升的空间非常有限，因而这 种传统的薪酬激励对他们而言并没有多大效果。 另一方面，有些企业虽然已经认识到人力资源尤其是 其中的知识型员工的重要性，并己将这种认识转化为行动， 积极引进高素质的员工，希望他们能为企业创造较高的价 值。然而，在引进人才的具体措施上，企业大都是采用高 额现金收入的办法，很容易造成员工的一种攀比心理，如 果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦 有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。再者， 员工现金收入越高，现金报酬对他们的边际效用也就越小， 对他们的激励力度也就越弱。 忽视员工的成长 随着经济和社会的发展，知识型员工越来越希望提高 工作质量和生活质量，要求在工作中获得成长与发展的机 会。此外，科技的发展和竞争的激烈使企业面临严峻挑战， 企业要想有效利用人才，就必须了解知识型员工的职业兴 趣和发展方向，有目的地引导其职业兴趣的开发，为其提 供有效的发展空间。职业发展计划是一种有效的方法，在 西方人事工作中己经取得了很大成效，它不仅指员工自己 制定的职业发展计划，也包括企业的职业发展管理。然而， 在我国的企业中，这种为员工而进行的职业发展管理并没 有被有效运用，尤其是在知识型企业中，知识型员工的成 长与发展需要更为突出，如果这种需要得不到满足，企业 就不能有效地利用人才，更甚者会导致人才的流失。 管理过严、监督过多 知识型员工富有活力，倾向于有一个独立自主的工作 环境，并且不愿受制于人，希望能够自主工作，强调自我 引导。但我国许多企业仍采用传统的控制型管理模式，对 知识型员工与其他员工实行一刀切管理，在工作环境、工 作方式上没有差别。由于知识员工从事的大多是运用知识 进行的创造性的任务工作，要求的灵活性与自主性比较高， 而且知识型员工一般具有强烈的个性，不愿服从权威，不 愿意采用严格的等级式管理。事事过问，事事需要向上级 汇报，不仅会束缚知识型员工的工作创造性的发挥，而且 也不利于创新思维和工作的效果，更有甚是会让其感到过 分压抑以至于离职另谋高就。 岗位设计与匹配不合理 工作的要求与自身能力是否相符，是否感到大材小用 从而感到怀才不遇，工作的目标是否具有挑战性从而影响 个人的发展等等，这些都会影响知识型员工在工作中的积 极性与创造性的发挥。然而，我国很多企业并没有重视这 一点，招聘来的员工，通常只是安排给他该工作所要求的 任务，没有考虑他是否适合该岗位，是否有更好的岗位发 挥员工的工作能力。在这种情况下，知识型员工要么按部 就班地完成工作任务而不创新，要么在工作一段时间后提 出离职，这不仅会影响企业的日常经营，而且也会破坏企 业的长远发展。 组织内沟通网络不健全 现代企业管理已经进入到一个以人为本的管理新时代， 组织内部良好的沟通可以及时传递组织有关信息，了解员 工对组织的想法从而及时解决分歧统一行动，并能通过征 询意见来调动员工的积极性。然而，随着企业的发展壮 大，企业规模逐渐扩大，层级不断增多，往往出现沟通困 难、信息不对称的问题，而且易形成官僚等级现象。由于 知识型员工具有强烈的参与动机，他们希望通过及时获得 公司的发展状况的信息共同参与公司的管理与决策，而沟 通障碍的存在使得他们的需要得不到满足，这就在一定程 度上打击了知识型员工的工作积极性，也使得组织运作容 易出现问题，不利于组织的长远发展。 二、知识型员工的激励对策分析 对知识型员工的激励应遵循以下四个原则：针对性原 则、明确性原则、适用性原则、创新性原则。另外还需满 足以下几个方面的需要。 满足金钱财富需要 薪酬福利激励。可以采