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我国企业薪酬体系与组织匹配的实证研究 摘要：本文通过研究发现，我国企业的薪酬体系与组 织具有一定的匹配关系。当企业的经营战略越激进、组织 结构越柔性、文化越现代、产品技术含量越高时，其薪酬 体系越适合有机式。同时，本文进一步研究发现，不同的 组织因素所影响的薪酬维度不同，其中企业文化几乎对各 个薪酬维度都产生显著影响，是决定薪酬特征最重要的组 织因素。 关键词：薪酬体系；匹配；有机式；机械式 、问题的提出与研究假设 企业薪酬体系与组织匹配的问题一直以来广受西方学 术界的关注，并且很多西方学者从实证的角度探讨了西方 企业薪酬体系与组织的匹配或适应情况（Kerr，1985 ； Gomez Mej ia，1992； Tu rnasella, 1 994； Henema n, MaxandKa therine, XX ； HaiandYi，XX）。在我国，随着经 济的日益市场化以及薪酬体制的不断改革，企业的生存与 发展机制与西方企业日益相似，企业薪酬体系的制定机理 与西方企业也日益相似。那么，我国企业薪酬体系与组织 宄竟处于什么样的匹配情况？哪些组织因素决定薪酬体系 的哪些特征？哪些组织因素对薪酬体系特征的影响最为关 键？目前还很少有研宄。本文拟通过对我国企业薪酬体系 与组织匹配的情况进行实证分析，来对上述问题作出一些 回答。 企业薪酬体系与组织匹配指企业的薪酬特征与其组织 特征相适应，使企业经营措施能够顺利地实施，获得较高 的绩效水平。薪酬体系是企业根据具体的经营环境可以选 择的支付方式的总和。本文在Ke rr (1985)和G omez_ Mejia (1992)的研宄基础上对他们提出的薪酬维度进行精 简，用11个维度来描述薪酬体系，并借用他们的分类法， 根据各维度的规则性将我国企业的薪酬体系分为三种类型: 机械式、有机式和过渡式。机械式薪酬体系偏重岗位、资 历、企业绩效，总报酬低于市场水平，高固定薪酬和短期 薪酬，重视经济薪酬、集权，员工低参与，重视内部公平 和薪酬等级偏窄带；有机式薪酬体系偏重技能、企业绩效、 部门绩效，总报酬高于市场水平，高变动薪酬和长期薪酬， 重视非经济薪酬、分权，员工高参与，重视外部公平，薪 酬等级偏宽带；过渡式薪酬体系的特征介于以上两者之间， 具体如表1所示。组织特征指企业的战略、人力、财务、 结构、文化、技术、制度等要素的性质、数量或水平。 从现有研究来看，西方学者主要关注薪酬体系与战略、 结构、文化、技术、生命周期等组织因素的匹配问题选择 标准：从企业薪酬体系与组织因素关系的文献中选取发表 档次较高、数量最多的作为本文探讨的因素。。Kerr(19 85), Milkov ich(1988), Timothy(19 89), Galbra it、Craig 和 G regory(199 1)， Edilber to (1996)， H arry、 Paul 和 Joachim(19 97)，Marcia.和 Heneman(2 000)，Henem an、 Max和Katherine (XX)等探讨了薪酬与经营战略的关系， 认为当企业采用收购、进攻等激进型经营战略时，其薪酬 体系适合有机式；An ne和Grayson (1998)，Mar cia和 Henema n (2000)，He neman、Max 和Katherine (XX)、Brian ( XX)等探讨了薪酬与组织结构的关系，认为企业的组织结构 越具有扁平化、分权等柔性特征，其薪酬体系越适合有机 式；Balkin 和 Logan(198 8), Turnase lla(1994), Marcia 和 Hen eman (2000), Heneman、M ax 和 Katheri ne (XX), Hen ry和Thomas (XX)等探讨了薪酬与企业文化的关系， 认为企业越具有敢于冒风险、沟通方式多样、员工效忠于 职业等比较现代的文化特征，其薪酬体系越适合有机式； Balkin (1987)，Gomez Me j ia(1992), Edilberto (1 996)，Dolor es 和 Gomez M ejia(1997)探讨了薪酬与企 业的技术特征之间的关系，认为当企业的产品技术含量越 高，其薪酬体系越适合有机式；Balk in ( 1987 )，M ilkvoich (1 988)，Marci a 和 Heneman(2000)，Hai 和Yi （XX）等探讨了薪酬与生命周期的关系，认为企业越处于 生命周期早期，其薪酬体系越适合有机式。根据以上研宄 我们提出以下假设： 假设1:我国企业的经营战略越激进，其薪酬体系越适 合有机式； 假设2:我国企业的组织结构越柔性，其薪酬体系越适 合有机式； 假设3:我国企业的文化越现代，其薪酬体