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我国农垦企业人力资源绩效管理存在的问题及对策分析 论文关键词:人力资源;绩效管理;农垦企业 论文摘要：随着人力资源开发和管理在企业经营中的地 位不断提高，人力资源绩效管理己成为当今人力资源管理的 一个热点问题。作为农垦企业从长远发展战略目标出发，更 应重视人力资源的绩效管理。 1引言 随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧，人们越来越 认识到，人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争 优势的核心。人力资源管理已成为当今企业成功的关键。 然而企业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效管理有 着千丝万缕的关系。随着人力资源开发和管理在企业经营 中地位的不断提高，人力资源绩效管理己成为当今人力资源 管理的一个热点问题。作为农垦企业从长远发展战略目标 出发，更应重视人力资源的绩效管理。 2我国农垦企业人力资源绩效管理存在的问题 缺乏科学的绩效指标体系 由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中国农垦企业绩 效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目 标与指标链。很多企业没有从战略的高度去理解、设计考 核指标体系，结果在考核指标收集上不同程度地存在一些偏 差。同时，不同管理职能与层级的员工对战略目标的驱动力 大小存在一定的差异性。有的对战略目标的实现只具有间 接的驱动力，这对于职能部门和支持部门及基层员工而言尤 为如此，他们在战略实现驱动力的间接性，部分工作内容无 法完全量化。由于绩效管理技术的匾乏，中国很多企业无法 科学、准确地设置这一类别指标，在实际的操作中大多用一 些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致考核者无法正 确地指导与准确地评估，最终导致绩效流于形式。 缺乏日常有效的绩效指导 由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与 下级对实现工作目标的要求在理解上就产生了很大偏差。 而在日常的工作中，对于下级员工完成一项工作任务的是否 进行事前与事中指导，完全只是和管理者个人的管理风格有 关。 个人回报未能与绩效挂钩 目前，几乎有7 0%中国农垦企业在员工个人绩效奖金的 确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的只是凭评估者印象 发放，有的干脆在分配中采取平均主义，没有真正发挥其对 员工的激励作用。同样在固定薪资增长，也没有考虑个人绩 效成绩。 实施中人员的问题 高层管理人员仅仅将其视为人力资源管理方法，没有好 的工具将公司的战略目标与绩效管理相连接中层管理人员 缺乏员工绩效管理的技术，在绩效管理的过程中不能掌握必 要的技巧以及对不同绩效结果的处理手段基层员工没有意 识到自身的绩效和整体组织的绩效之间的关系，人力资源部 将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开 发和实施，而且自身的专业人员缺乏应有的培训，并且过分 着眼于文档管理。 3我国农垦企业人力资源绩效管理存在问题对策分析 存在问题的原因分析 忽视了系统的思想 绩效管理首先是一个科学的管理系统。该系统由五个 重要部件组成、绩效计划一设定绩效目标、绩效沟通与辅 导、建立员工业绩效档案、绩效考核与反馈、绩效诊断与 提高。绩效管理与被人们广泛了解的绩效考核有着明显的 不同。通常，绩效考核只有两个部件组成一是，设计绩效考 核量表一是填表考核。这并不能算是一个系统，当然也就不 能称之为体系，很多人喜欢把绩效考核叫做绩效考核体系， 这种提法是错误的，绩效考核不能独立成为体系，充其量也 只能算是绩效管理系统的一个环节和组成部分。也有人喜 欢把绩效考核称为绩效考核管理体系，这也是不妥的，因为 绩效管理和绩效考核有明确的先后顺序，是不可以颠倒的。 忽视了合作伙伴的思想 绩效合作伙伴的思想不仅仅体现在绩效计划这个环节 里，而是与绩效沟通一样，贯穿于绩效管理过程的始终。要 沟通就要以合作伙伴的关系进行，要想把绩效合作伙伴的关 系维持好和发展好，不断提高员工的绩效，就要进行持续不 断的双向沟通，这二者是相辅相成，缺一不可的。另外，绩效 合作伙伴不仅仅体现在经理和员工之间，也体现在经理和直 线经理之间。人力资源经理作为绩效管理政策的制定者和 表格工具的提供者，应作为直线经理的绩效合作伙伴，帮助 他们不断掌握绩效管理的思想、方法和工具，为他们解答实 施过程中的问题，通过与直线经理保持和发展绩效合作伙伴 关系，使他们的绩效管理技能不断得到提高，更好地理解和 执行企业的绩效管理政策，使之落到实处。 忽视了持续改进的思想 成绩管理只有开始，没有结束。当你把绩效管理推入了 运行轨道以后，它就不该停下来了，它会随着企业的战略一 直运行下去，并不断得到改善和提高。这一点，从绩效管理 系统的最后一个部件也可以看得出来，即绩效诊断与提高。 绩效诊断与提高即是上一循环的终点又是下一循环的始点。 作为两个绩效管理循环的连接点，绩效诊断与提高起着桥梁 作用，通过对前一个循环的诊断，找出其中存在的问题和不 足，然