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我国民营企业人力资源管理现状、问题和对策 摘要自从改革开放以来，我国各行各业都涌现出 了一大批“风光一时”的民营企业和民营企业家。但随着大 批民营企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”， 一批又一批的民营企业家也就随风而逝。从整体看，中国民 营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些， 很多的民营企业曾经呈现出“昙花一现，步履维艰”的现 象。进入知识经济时代后，我国的民营企业迫切需要高素质 的人才资源。但是民营企业的发展受困于自身的“人才陷 阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质 的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住 人才，并发挥其最大潜能。 关键词民营企业人力资源管理现状问题 中图分类号：F270文献标识码：A 一、我国民营企业人力资源管理的现实困境 从近年来看，我国民营企业人力资源管理的现实困境主 要有以下三点： 1、“内部人”控制。人力资本，特别是企业家人力资 本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理 方面确实是存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务 管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的 朋友或家庭成员。因此造成三种负面影响：（1） “自己人” 的文化层次一般不高，缺乏现代化管理的知识和思维，导致 决策的失误。（2）使得企业内的成员关系复杂化、庸俗化， 形成企业内非生产性损耗。（3）导致人员配置不合理，某些 岗位被占用，造成岗位“稀缺”，阻碍真正有用的人力资源 进入；而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成企业 的低效率。 2、 人员流失严重。由于民营企业的制度安排、利益分 配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难 以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。导致加大人力资源损 耗，使人力成本上升；使企业正常的生产经营秩序难以维系， 不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业形象；影响企 业员工队伍的结构优化，跳槽者大多是企业中的骨干力量， 这些人员的流失使企业员工队伍老、弱化频率上升。 3、 人力资源管理水平不高。对人力资源进行管理时既 要有科学的人力资源管理的制度方法，又要求上至总经理下 至各级主管在内的所有管理者的直接参与。管理既是一门科 学又是一门协调的艺术。而民营企业的人力资源管理部门， 目前一般还在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够。 事实上，由人力资源管理方面的失误所导致的人才流失 和员工离职，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才的 流失才是使企业发展停滞不前的乃至倒退的重要因素。在日 益国际化的今天，最大的危害就是由此造成企业发展机会的 丧失。只有那些较早进行人力资源规划，实现现代人力资源 管理战略和采取了职业经理人制度的民营企业，才能够获得 资本市场的支撑，为自己赢得更大的发展空间和机会。 二、民营企业如何加强内部人员的管理 改革开放以来，非公有制经济在我国取得突飞猛进的发 展，但随着经济全球一体化的深入发展，民营经济在其发展 中也遇到了一些问题，如筹资困难、信用不足、人才匮乏等。 在目前条件下，民营企业的人才短缺，人力资源的管理不善， 是严重制约企业发展的一个重大问题，相当一批民营企业的 衰落均源于此。因此，如何提高对民营企业人力资源的管理， 尤其是内部人力资源的管理，是当前我国民营企业发展急需 解决的问题。 对于这一困境，笔者认为民营企业应做好以下工作： （一）尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度。 在民营企业里，也要努力创造条件，使员工在工作岗位 上体会到工作的乐趣，看到工作对自身的价值。让每一位员 工都意识到：员工是企业的上帝，命运掌权在自己手里，这 样就会激发出员工的无限热情。这就要求企业主从物质、精 神等诸多方面来努力，从员工的住宿、医疗到劳动条件及员 工的家庭生活都要给予关注。当员工的物质需求基本满足之 后，他会更加注重自己的精神需求，有时一声问候，一个动 作都能传达深厚的感情。企业也可以通过丰富多彩的集体活 动如春游、聚餐等，来培养员工的集体荣誉感。 （二）为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神。 企业的人力资源既包括普通员工又包括经营管理人员， 企业管理人员是企业重要人才，民营企业家一定要摆正自己 与这部分企业重要人才的位置。很多民营企业渴望得到优秀 人才，又担心优秀人才会取而代之，一旦雇用到优秀人才， 就会束之高阁，不肯给他们充分的权力，使得这些优秀人才 的才能被埋没。事实上，现代的企业人才不但为获得优厚的 薪水而努力，他们还有更高层次的追求——实现自身的价 值。当这些人才感到自身无用武之地时，他们就会脱离该企 业，另攀高枝，这就会对企业的稳定性带来极大的冲击。这 就要求我们的企业家，把企业的经营权切实交给经营管理 层。正如海尔集团总裁张瑞敏所言：“你有多大才能，我就 给你提供多大的舞台。”这