探析地方高校青年教师人力资源的开发与利用.docVIP

探析地方高校青年教师人力资源的幵发与利用 论文关键词：地方高校青年教师人力资源开发与利用 论文摘要：有效地开发与利用青年教师人力资源是地 方高校亟待解决的问题。针对现有人力资源开发与利用中 存在的问题，地方高校应树立现代人力资源开发理念，全 面规划和落实教师在职培训，建立有效激励机制，充分发 掘教师的潜能，全面提高教师的综合素质，从而使教师的 劳动能力得以合理利用。 近年来，随着我国高等教育事业的迅速发展，我国已 经实现高等教育大众化。各高等院校在招生规模不断扩大 的同时，也相应地不断扩充教师的数量。相关数据显示， 这几年高校教师的绝对数量和年龄结构都发生了很大的变 化，全国高等院校补充了一大批青年教师，特别是地方高 校新吸收的青年教师在各高校的比例越来越大，有的地方 高校35岁以下的青年教师比例甚至己达到全校教师的50%。 青年教师队伍的建设直接关系到人才培养质量，他们的素 质直接关系到高校的未来发展。因此，如何有效地开发与 利用青年教师人力资源将是地方高校亟待解决的问题。 、地方高校青年教师人力资源开发与利用存在的问 高校教师人力资源是指高校内具有从事教学和科研创 新能力的人力资源的总和。高校教师人力资源开发，是指 高校通过多种有效手段，提高教师的工作能力和业务水 平，充分发掘教师的潜能，全面提高教师的综合素质，从 而使教师的劳动能力得以合理利用。高校教师作为高校的 办学主体，是高校人力资源管理中最重要的组成部分，是 高校中最具有创造价值的人力资源。它对提高教学质量， 提升科研水平，推动高校发展起着重要作用。近年来，虽 然我国地方高校在青年教师人力资源开发工作取得了一定 的成绩，但开发和发掘不充分，仍存在一些问题。 （一）人力资源管理的观念相对滞后。 目前就高校人力资源管理的实际来看，行政管理者还 未真正建立现代的人力资源管理理念，仍未完全脱离计划 经济时代人事管理的传统思路。高校人力资源管理者对现 代人力资源管理这一新理念还缺乏了解，在工作中既没有 真正树立以人为本的管理思想，又没有真正认识到人力资 源的资本属性，视人力为成本，仅仅实施简单的人事行政 管理。单纯地认为高校的发展就是靠资金的投入，资金的 短缺是高校发展的瓶颈，而没有意识到真正的瓶颈是缺乏 一支高素质的教师队伍。在教师队伍建设上，片面地认为 建设高素质的教师队伍的关键在于引进高学历或高职称的 教师，却忽视了对现有教师的培训提高和稳定工作。大部 分高校已经意识到通过创造良好的工作和生活环境来稳定 人才、吸引人才的重要性，但其相关配套政策与措施还未 真正落到实处。 （二） 高校青年教师流失现象严重。 为了提高教师的学历层次，改善学历结构，大多数学 校每年均投入大量资金培养硕士、博士研究生，但当这些 硕士、博士毕业以后却往往又不想再回原单位，由于人才 流动不受地域限制，办理离职调动手续比较简单，因此培 养的这些高学历人才很轻易地流失了。 高校青年教师人力资源的流失包括显性流失和隐性流 失。显性流失主要表现在：由边远地区的高校流向沿海地 区高校，由经济欠发达地区的高校流向经济发达地区高校， 由办学规模较小的高校流向规模较大的高校，由一般地方 院校流向“21 1”、“985”等重点高校；教师“下海”创业、 出国、考研升学，等等。隐性流失则主要表现在：部分高 校教师难以将主要精力投入到教学科研本职工作中，而把 主要精力投入到第二职业、社会兼职、应付学历提高和职 称晋升等事务上。 （三） 高校青年教师培养机制有待完善。 培训和培养是人力资源管理的活动中心，当前高校青 年教师人力资源培养机制仍然存在不少问题。其一，资金 严重不足。一些学校把大量的资金和精力投入到教师学历 的提高和高学历、高职称教师的引进上，对于教师的教学 水平、科研水平、社会服务水平的提升则缺乏培训资金。 其二，对于教师的培训，缺乏中长期的规划，仅仅注意到 眼前培训工作的需要。其三，培训内容面较窄且单一，仅 重视理论培养，忽视实践技能的提高。其四，培训形式简 单，多以岗前培训为主，忽视多种培训方式的结合。 （四）现有人力资源没有达到充分开发利用。 对于青年教师人力资源的开发与利用，存在重“引进”, 轻“开发”的现象。一些学校为了提高某学科在全国甚至 全世界的影响力，不惜“血本”引进年轻有为的博导、教 授和博士，招聘范围甚至由国内拓展到国外，耗资不菲， 却没有达到预期中的效果。这些博导、教授和博士来校以 后，要么因实验设备、实验场所等条件达不到开展工作的 需要，要么因主观难以适应学校整个内部环境而不能将精 力全倾投入学科建设。这种现有人力资源没有全局性地利 用是当前高校人力资源管理管理阶层最不愿意面对的尴尬 境地。所以，我们应该将现有人力资源向现实人力资源合 理转化并加以发挥运用，即人力资源的开发利用过程