新世纪人力资源管理的思考.docVIP

新世纪人力资源管理的思考 跨入新世纪，企业究竟会面对一个怎样的竞争环境呢? 对此，企业管理的研宄者与实践者们都有一个共识：不确 定性是企业所面临的新竞争环境的主要特征，而造成这种 不确定性的关键因素就是经济全球化、技术进步和消费者 地位的提升。 首先，经济全球化彻底地改变了企业活动的范围。现 在，不管愿意不愿意，也不管是主动的还是被动的，即使 是一个只在某国内开展经营活动的企业，也必须开始对远 在大洋彼岸的竞争对手进行关注与研宄了。因此，经济全 球化不仅增加了企业竞争环境构成要素的数量，而且增加 了企业竞争环境构成要素间相互作用的复杂程度，这就意 味着增加了企业竞争环境的不确定性。 其次，科学技术不仅以一种人们难以想象的速度向前 发展，而且人们也越来越难以预见这种进步所可能产生的 影响。如电子通讯、计算机、国际互联网和其他互动技术 的突飞猛进，改变了人们的空间概念，创造出了一个没有 地理边界限制的地球村。科幻作品中的事物或现象在我们 来不及做出准备时就转眼变成了现实，这也不可避免地增 加了企业竞争环境的不确定性。 最后，消费者的地位在经济发展中得到了不断的提升， 福特只提供黑色汽车的时代己经一去不复返了。企业必须 追随消费者，因为消费者不仅掌握更多的市场信息，而且 不断地进行新的需求选择。企业必须让消费者满意和高 兴，因为这已成为企业在高度竞争的市场上获得成功的关 键。消费者地位的提高意味着企业对消费需求变化性和多 样性的限制能力越来越弱，这也必然导致企业竞争环境不 确定性的增加。 以不确定性为特征的竞争环境向企业提出了新的挑战， 企业如何应对这一挑战呢？企业管理的研宄者和实践者们 不约而同地将目光投向了人力资源。例如，核心能力理论 认为，企业在本质上永远是一个能力体系，能力是能够为 人们共同感受到的社会智力资本，它包括人力资本、结构 资本和顾客资本；组织变革理论认为，有效的沟通是一种 重要的组织资源，组织内群体之间、个体之间以及群体与 个体之间能否有效地整合和分享有价值的信息与知识是衡 量组织有效性的标准，从而将研究的焦点指向了组织内的 人；而以资源为基础的企业理论则认为，传统的竞争优势 来源（如技术、财务资源的获得）已不再能以稀缺的、不 可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。因为人力资 源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征， 其细微之处竞争对手难以模仿，所以，企业的人力资源将 是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资本，而不 是物质资本，将是企业绩效的最终决定因素等等。 尽管不同的理论对为什么是人力资源？有着不同的 解释，其殊途同归的根本原因却在于人是企业能对自身进 行变革以适应环境变化的惟一动力。众所周知，企业之所 以存在是因为与自给自足相比为其他人生产是有效率的， 不管这种效率是由于规模经济、专业化，还是由于交易费 用的节约，它都是组织化的结果。因此，企业是由特定的 要素以特定的方式结合在一起，从而具有相对效率优势的 一个系统。在这个系统中，人具有其他要素所没有的特性- -自我变革与自我发展的能力，即也只有人，才能够对企业 的构成要素以及要素之间的关系进行调整。可见，当企业 与环境间的平衡被打破时，必须借助于人的力量，才能重 新达成企业与环境间的适配。因此，面对不确定性的竞争 环境，企业管理的研宄者和实践者都只能从人--这个企业 自身变革的惟一动力源上，来试图找出有效的对策。从这 一认识出发，可以毫无疑问地断言，人力资源成为企业管 理研究与实践的热点和核心是一种历史的必然。 然而，人力资源并不等同于人力资源管理，正如 一位首席执行官在回答记者提问时所说：如果你是指小写 的hr （指人力资源），那么我认为其是企业成功的关键；如 果你是指大写的HR （指人力资源部或人力资源管理实践）， 那我就并不这么认为了。这表明人力资源管理在实践中并 没有受到重视。在学术界，莱特等学者也特地指出，人力 资源，而非人力资源管理，才是企业持续竞争优势之源。 那么，人力资源管理宄竟起什么作用呢？为什么起源于20 世纪80年代的人力资源管理热潮会经久不息呢？ 首先，人力资源管理在本质上是人力资源能够被开发 的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如人 力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统，来吸引、确 认和保留高质量的人力资源。 其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源 管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。 因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件， 而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现，在一定程度 上是由于人们通过表现出特定的行为而允许企业从中获益。 因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中 间变量。人力资源仅仅在与正确的人力资源管理实践--通 过诱发员工行为产生优势的实践--相