人力资源管理第六章考核与绩效管理3.ppt

人力资源管理 主讲人：白静 第六章 考核与绩效管理 * 考核与绩效管理一体化方法 一、目标管理法 目标管理是组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。 * * 目标管理体系示意图 高层管理者 中层管理者 基层管理者 每个职工 ┃┏━━━━┓ 细分化 ↑ ┃┃总目标 ┠─ ─ ┐ ┃ ┃┗━━━━┛ ┃ 自┃ ↑ 具体化 ↓ ┃自 上┃┏━━┷━┓ ┏━━━━┓ 细分化 ┃下 而┃┃保证措施┠→┃部门目标┠─ ─ ┐ ┃而 下┃┗━━━━┛ ┗━━━━┛ ┃上 层┃ ↑ 具体化 ↓ ┃层 层┃ ┏━━┷━┓ ┏━━━━┓ 细分化 ┃层 展┃ ┃保证措施┠→┃小组目标┠─ ─ ┐ ┃保 开┃ ┗━━━━┛ ┗━━━━┛ ┃证 ┃ ↑ 具体化 ↓ ┃ ┃ ┏━━┷━┓ ┏━━━━┓┃ ┃ ┃保证措施┠→┃个人目标┃┃ ┃ ┗━━━━┛ ┗━━━━┛┃ ┃ ↑ ┃ ┃ ┏━━┷━┓┃ ┃ ┃保证措施┃┃ ↓ ┗━━━━┛┃ 实施步骤： * * 目标设置合理性的评价标准 员工的目标数量是不是太多？（6-8个） 员工的目标与公司的未来发展方向一致吗？ 员工的目标与上级的目标有关系吗？ 员工的目标与其他部门的目标会产生矛盾吗？ 员工的目标对提高公司的绩效有贡献吗？ 员工的目标有革新和改善的成分吗？ 员工对这些目标有承诺吗？ 员工对这些目标有兴趣吗？ 有没有制订确实可行的措施、手段使员工感到自己的目标是可以实现的？ 这些目标很具体吗？ 这些目标有衡量的客观标准吗？　　 销售人员关键业绩指标评分标准表 考核指标 远超目标 (5) 超过目标(4) 达到目标(3) 低于目标 (2) 远低目标(1) 权重 销售额 完成率 超过目标 25％以上 超过目标10％ 达标 低于目标10％ 低于目标25％以上 30％ 毛利率 超过目标 25％以上 超过目标 5％ 达标 低于目标10％ 低于目标25％以上 30％ 销售费用率 低于目标 20％以上 低于目标 5％ 达标 超过目标5％ 超过目标10％以上 20％ 应收帐款额 低于目标 20％以上 低于目标 5％ 达标 超过目标5％ 超过目标10％以上 20％ * 销售人员业绩考核表 案例：××公司目标管理办法 一、目的 二、对象 三、设定年度工作目标 四、每季工作目标追踪 五、工作目标绩效评估 目标管理成绩=每季目标达成考评各占20％×4 +副总修正10％+总经理修正10％ 六、目标管理绩效奖励 七、附则 * * 二、关键绩效指标法 KPI的特点： （1）对公司战略目标的分解 （2）对重点经营活动的衡量 （3）得到组织上下的认同 * SMART原则： ●具体的（Specific) ●可衡量的（Measurable) ●可以通过努力实现的（Achievable) ●现实的（Realistic) ●有时限的（Tim