太和苏华达—薪酬设计方案沟通.ppt

* 机密文件，仅供客户使用，严禁翻印 机密 总则 设计原则 适应市场水平，兼顾公司实际现状 体现职位和人才的价值，兼顾内部公平性 发挥激励作用，体现“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致 ” 覆盖范围： 本薪酬体系覆盖苏华达公司中层及以下职位 薪酬设计的主要依据 太和顾问的相关行业和地区的薪酬调查数据 职位评估矩阵 考虑不同职位分类的特点（管理、专业技术、营销、操作） 公司薪酬现状——与市场水平对比（基准职位数据） 职位等级 公司水平 市场水平 最低值 最高值 10分位 25分位 中位数 75分位 90分位 3 9,100 9,750 7,907 10,022 13,192 17,402 21,140 4 9,750 10,400 9,029 11,540 15,253 20,146 24,567 5 9,750 11,050 10,309 13,287 17,637 23,323 28,550 6 9,100 14,300 11,771 15,299 20,393 27,002 33,179 7 9,750 11,050 13,441 17,616 23,580 31,260 38,559 8 10,400 13,000 15,348 20,284 27,265 36,190 44,811 9 11,050 13,650 17,525 23,355 31,525 41,897 52,076 10 11,050 16,900 20,010 26,892 36,452 48,505 60,519 11 11,050 20,748 22,849 30,965 42,148 56,155 70,332 12 19,500 55,289 26,090 35,654 48,735 65,011 81,735 13 20,800 23,400 29,790 41,053 56,350 75,263 94,987 14 20,800 52,013 34,016 47,270 65,156 87,133 110,388 15 20,800 23,400 38,841 54,428 75,338 100,875 128,285 16 23,400 23,400 44,350 62,671 87,111 116,783 149,085 公司薪酬现状——与市场水平对比（基准职位数据） 薪酬设计——基本概念 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 ··· 25 中位值 最高值 最低值 幅宽＝（最高值－最低值） 带宽＝（最高值－最低值）／最小值 薪酬结构设计——公司薪酬等级划分 分档 等级 一 二 三 四 五 六 七 八 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 最低值 最高值 幅宽 薪酬结构设计——员工薪酬组成 年度现金收入 月基本工资总和 月业绩奖金 年终奖金 以职位价值为基础的员工保障型收入。是公司按月支付给员工的固定收入部分，其发放不与公司的经营业绩状况挂钩 以职位价值为基础，以员工业绩为依据的激励型收入。其水平高低与员工所在团队和个人业绩评估结果直接相关 以公司年度效益为基础，结合员工年度平均业绩水平进行评估 薪酬结构设计——职位类别划分 职位分类 销售部 国际业务 生产 维修 工程 品控 物流仓储 采购 企划 行政 财务 安保 管理类 部门经理 分部经理 值班调度 部门经理 分部经理 部门经理 部门经理 部门经理 物流管理 综合库会计 部门经理 业务员 部门经理 信息和计算机维护 企业管理 部门经理 人力资源 部门经理 部门经理 门卫 营销类 部门经理 业务员 部门经理 业务沟通 专业技术类 工艺技术 电仪技术 设备技术 设备主任工程师 土建技术 化验主任工程师 质量主任工程师 总账、财务分析、系统管理 安全主任工程师 操作类 工段长 微机工 皮带工 锡槽工 熔化工 保窑工 发料工 钳工工段长 电工 配电工 制氮工 司炉工 水泵工 薪酬结构设计——不同职位类别的固浮比设计 职位分类 等级区间划分 薪酬各部分比例（按月工资） 基本工资 业绩奖金 年终奖金 管理类 12～16 70％ 30％ 月基准工资 8～11 80％ 20％ 月基准工资 7级及以下 90％ 10％ 月基准工资 营销类 13～16 50％ 50％ 月基准工资 12级及以下 60％ 40％ 月基准工资 专业技术类 12～16 70％ 30％ 月基准工资 8～11 80％ 20％ 月基准工资 7级及以下 90％ 10％ 月基准工资 操作类 所有 90％ 10％ 月基准工资 举例