绩效管理与绩效考核异同.docxVIP

对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既 有联系又有区别。绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个 环节，与其它四部分共同组成一个整体。盲目地把绩效考核当作绩 效管理，不但使绩效考核的作用大打折扣，而但也会对绩效管理产 生抵触情绪，无法体现绩效管理的价値。 一、绩效、绩效考核与绩效管理的概念 绩效 绩效包括组织绩效和员工个体绩效两个层面，我们在这里侧重 研究的是员工个体层面的绩效。目前关于员工绩效的定义主要有三 种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为： 笫三种观点认为绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结 果的条件之一。实际上，在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽 泛的绩效概念，即对绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要 考虑产出（结果）。因此，绩效的涵义应该包括结果和行为两个方 面，即工作中应该做什么和如何做。 绩效考核 绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系 统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定 其工作成绩的一种管理方法。 3?绩效管理 绩效管理则是指为了达到组织的冃标，通过持续开放的沟通过 程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于 目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工 和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。 二、绩效管理与绩效考核的联系 1.绩效考核是绩效管理不可或缺的组成部分。 通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企 业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者 改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效 水平。 在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体 印象对员工进行考核。如果采用这种方法的话，则绩效考核与绩效 管理在形式上将没有直接的关系。但是，在那些具有较好的绩效管 理基础的组织中，绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效 目标和标准进行的，也就是说，在这些组织中，绩效管理中的目标 设定过程和绩效考核标准的设定，已融合为一个过程。 2?绩效管理是对绩效考核的改进与发展 与绩效考核相比，绩效管理是一个系统，具备管理的五项基本 职能，具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面 谈以及绩效结果的应用。 绩效计划是绩效管理的起点，绩效管理成功与否在很大程度上 取决于绩效计划制定的及时性与合理性。在制定绩效计划过程中， 管理者与员工根据企业的战略经营计划、本部门冃标、员工所在岗 位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、 衡量的标准以及工作完成的时限，达成共识并签订绩效合约。绩效 计划不仅使员工清楚地知道工作的努力方向，而且也将成为绩效考 核的指标。 一份好的绩效计划并不代表将来能够形成好的工作绩效。管理 者需要对员工绩效进行管理，保证员工沿着计划前进。因此绩效实 施也是绩效管理中占用时间最长的一个环节，因为不仅绩效计划能 否落实和完成要依赖它，同时它也为绩效考核提供重要的依据。双 方都应在此阶段给予充分关注。绩效计划顺利进行的有效手段是绩 效沟通，即在计划实施的过程中，管理者与员工既要解决员工在完 成指标过程中遇到的问题，同时对由于客观环境或条件的变化导致 的异常指标进行合理的调节和完善。 绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了，管 理者还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过绩效反馈 面谈，双方可实现以下目的：第一，对被考核者的表现达成一致的 看法，使员工认识到自己的优点，并指岀有待改进的缺点和不足； 第二，制订绩效改进计划；第三，协商下一个绩效期间的目标与绩 效考核标准。最后，将绩效考核结果做如下应用：薪酬的调整与分 配；员工的培训与开发；员工职位的变动；为其它过程提供反馈信 息，如人力资源规划、工作分析等。 三、绩效管理与绩效考核的区别 1.管理的目的不同 由于绩效考核是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与而谈的 环节，因此，它是绩效实施过程中获得员工实际绩效的证据与事实, 同时，绩效考核的结果成为绩效反馈与而谈的主题。显而易见，绩 效考核的目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，即是对照 既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的 绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。与绩效考核相比，绩 效管理的冃的是从其作为人力资源管理环节的角度而谈的，它服务 于其它环节，从而提升人力资源管理水平。绩效管理的目的主要体 现在以下几个方面：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息； 为更有效的职位分析提供依据；为员工薪酬调整提供信息；为制定 员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职 业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。 ?对象不同 绩效管理对象是单项绩效，包括单项