绩效考核及奖金分配模型.pptVIP

模型大纲 一、考核对象 二、考核方法 三、考核内容 四、KPI标准库与KPI逻辑图 五、考核周期 六、绩效成绩构成 七、强制分布 八、考核运用 一、考核对象 1.组织： 以公司组织结构内规定的组织为对象。科室为三级单位，部门为二级单位，公司为一级单位。 组织被考核时，主要以公司目标、部门目标的量化指标为主，一般不涉及定性考核指标。 2.岗位： 以各组织内部具体工作岗位的任职者为考核对象。岗位被考核时，主要以岗位职责、被分解继 承的公司部门目标的量化指标为主，少量辅助以工作过程、行为特征、心理素质等定性考核指标。 如过程描述法、等级锚定法。 优点： 将考核内容按适用对象进行区分，在考核组织时可准确衡量员工集体的、共性的工作结果，以 具体数据判断公司经营情况。考核岗位时，可将组织考核的指标以分解、转移的方式分配到与之相 关的岗位，做到公司目标的连贯性。 缺点： 对没有绩效管理基础的公司，操作上比单一考核稍微复杂。需花时间具体培训。 二、考核方法 组织考核与岗位考核相结合的方法。 以不同职层和管理岗位及非管理岗位进行划分，将组织考核成绩和岗位考核成绩按不同比例 组合的方法。 例： 优点： 提倡注重集体利益，无论任何人在岗位考核中表现如何，都会受到组织考核成绩的制约。职层 越高的，管理权力和风险越大的岗位，受到组织考核成绩制约效果越大。基层岗位在无法直接有效 继承组织目标时，可通过组织成绩占个人成绩比例的方式将组织目标间接分配到各个岗位。 缺点： 对没有绩效管理基础的公司，操作上比单一考核稍微复杂，需花时间具体培训。另可能会有员 工不理解，认为有失绝对公平，懒人吃大锅饭，引起反感心理。 三、考核内容 2.目标考核 将岗位职责所规定的工作内容量化后的数据目标为主的考核内容，主要用于岗位考核。适用于 日常工作、周期报表、行政事务等。例如： 三、考核内容 3.过程考核 将系统连续型的工作，分开为一个个的阶段型工作过程，从时间、成本、数量、质量四方面 设定相关标准，并以此作为考核内容。适用于文案策划、系统导入、项目开发、设计等。例如： 四、KPI标准库与KPI逻辑图 KPI标准库 为规范绩效考核避免出现考核内容的争议，对KPI的内容说明、数据来源、统计方法、计算 方式等信息进行统一规范后收录到《标准库》内，作为KPI的唯一解释途径。考核分以当期考核 多少项指标，会有所调整。例如： 注：KPI标准库是收录所有KPI的文件，考核时挑选符合当期考核目标的KPI作为考核内容。 四、KPI标准库与KPI逻辑图 四、KPI标准库与KPI逻辑图 四、KPI标准库与KPI逻辑图 四、KPI标准库与KPI逻辑图 四、KPI标准库与KPI逻辑图 四、KPI标准库与KPI逻辑图 五、考核周期 针对不同考核对象，及考核内容自身性质的特点，采取统一的考核周期是不适合的。因此针 对组织考核和岗位考核，分别规定不同的考核周期，以适应各自的考核内容。 1.公司级组织考核以年度和季度为考核周期。 年度考核：以公司年度目标为主要考核内容，针对一个经营年度内公司各方经营指标的最终 考核。 季度考核：为完成公司年度目标，将总目标分解为各阶段性指标及其他有助于年度目标的支 撑指标。 2.部门级组织考核以季度为考核周期。 季度考核：以公司当季度考核内容为主，辅助参考公司年度考核内容，分解继承到相关部门 的经营指标，以及各部门职责中要求的工作任务。 3.科室级组织考核以月度为考核周期。 月度考核：以上级部门自订的季度考核内容为主，分解到各科室中每个月具体的、阶段性的 考核指标。 4.岗位考核以月度为考核周期。 月度考核：以本部门季度考核及科室月度考核为主，分解继承到各岗位的经营指标。以及岗 位职责中要求的工作任务。 六、绩效成绩构成 1.绩效成绩：指员工最终的绩效得分。 2.考核成绩：指组织或岗位考核的绩效得分。 3.成绩构成： 公司年度考核成绩=当年考核得分 公司季度考核成绩=当季考核得分 部门季度考核成绩=当季考核成绩*70%+3次科室月度考核成绩平均值*30% 科室月度考核成绩=当月科室考核得分 员工季度绩效成绩=3次月度考核成绩平均值*岗位考核比例+部门季度考核成绩*组织考核比例 员工月度绩效成绩=月度考核成绩*岗位考核比例+科室月度考核成绩*组织考核比例 （注：岗位考核比例和组织考核比例参考第二章《考核方法》） （注2：特殊情况下，科室与部门考核可以重叠交叉。即，某科室的考核成绩直接作为部门成 绩进行运用）