人力资源开发与管理（第四版）第13章考核与绩效管理.ppt

一、控制考核误差 （一）考核标准方面的问题 1、考核标准不严谨 2、考核内容不完整 （二）主考人方面的问题 1、?晕轮效应 2、?宽严倾向 3、?平均倾向 4、近因效应 5、首因效应 6、个人好恶 7、成见效应。 二、? 考核申诉的处理 （一）?? 考核申诉产生的原因 被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价评价标准的掌握上不公正； 员工对考核结果的运用不当、有失公平 （二）处理考核申诉的要点 重员工的申诉 把处理申诉作为互动互进过程 注重处理结果 采用客观性考核标准 合理选择考核方法 培训考核工作人员 公开考核过程和考核结果 进行考核面谈 设置考核申诉程序 * 12 学习目的与要求： 了解掌握绩效考核基本范畴，绩效考核的“德能勤绩”四大内容，绩效考核的基本过程，绩效考核的原则，绩效考核的管理流程，常用的绩效考核方法，控制考核误差，考核申诉的处理，完善绩效管理的措施。 一、绩效考核范畴 （一）绩效与绩效考核 含义是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 （二）绩效考核公式 P= f(s，m，o, e) P(performance)是绩效，s为技能，m为激励，e为环境，o为机会,f 表示函数关系。 （三）绩效考核分类 按照考核性质划分：定性和定量两大类。 按照考核主体划分：上级考核、专业机构人员考核、专门小组考核、下级考核、自我评价、相互评估、外部评价等。 按考核形式划分：可以分为口头考核与书面考核、直接考核和间接考核、个别考核与集体考核。 按考核方法划分：排序法、配对比较法、要素评定法、目标管理法等。 按绩效考核的时间划分：日常考核、定期考核、长期考核、不定期考核。 公平公正原则 客观准确原则 敏感性原则 一致性原则 立体性原则 可行性原则 公开性原则 及时反馈原则 多样化原则 动态性原则 确定绩效考核基本内容 建立考核项目指标体系 各项目的分值分配 规定各项目的打分标准 一、制订考核计划 明确考核的目的和对象 选择考核内容和方法 要根据不同的考核目的、对象和内容， 确定考核时间 二、进行技术准备 （一）确定考核标准 绩效标准 行为标准 任职资格标准 （二）选择或设计考核方法 要解决的问题包括：考核目的确定需要哪些信息， 从何处获取这些信息，采用何种方法收集这些信息。 应考虑两方面的因素： （1）能够全方位的对员工的工作表现进行观察； （2）有助于消除或减小个人偏见。 通常的考核者人选： 直接主管、 高层管理者、 相关部门管理者、 同事、 下级人员、 自我考核、 客户、 专家 信息质量要求：真实、可靠、有效 生产记录法 定期抽查法 考勤记录法 项目评定法 减分抽查法 限度事例法 指导记录法 确定单项的等级和分值 对同一项目各考核来源的结果综合 对不同项目考核结果的综合 （一）考核结果反馈的意义 （二）考核结果反馈面谈 （三）考核结果的其他应用 一、简单排序法 （一）简单排序法的含义： 也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1，2，3，4…”的顺序。 （二）简单排序法的操作 拟定考核的项目 评定小组就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列 把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数 （一）强制分配法的含义 也称硬性分布法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 （二）强制分配法的适用性 有效的减少了趋中倾向和宽严误差，它可以用于对员工的不同奖金的发放上。 （一）要素评定法的含义 也称功能测评量表法，它是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 （二）?? 要素评定法的操作 确定考核项目。 将每个要素（指标）按优劣程度划分为若干等级。 对考核人员进行培训。 开始进行考核活动，把测评量表发给考核者打分。 对所取得的考核原始资料分析、调整和汇总。 （一）360度考核法的含义 是一种从多角度进行得比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。这种方法选取与被考核者联系紧密的人来担任考核