人力资源开发与管理（第四版）第11章使用上员工关系.ppt

第十一章 人力资源使用（上）——员工关系 第一节员工关系基本分析 一、劳动者的基本权利 在市场经济条件下，组织中的员工应当具有以下方面的基本权利： （1）自由就业、择业权。用人单位在选择雇员时，应以平等的态度对待求业者，以平等的地位签订劳动合同。用人单位不得向劳动者收取押金，不得强制求业者接受用人单位的条件。 （2）得到适当的劳动条件权。用人单位应当为劳动者提供必要的职业安全卫生条件，不得任意延长工时、强迫劳动者加班加点。 （3）合理工资权。劳动者要求按劳付酬，雇主不得违反契约克扣工资和拖延工资。雇主必须执行各地政府规定的最低工资。 （4）享受社会保险权。用人单位必须参加社会保险，为本企业劳动者投保。 （5）组织与参加工会权。在企业中应当建立工会组织，雇主不得反对和限制劳动者参加工会。 （6）其他权利。如企业员工的知情权、职工的民主管理权、职工提请劳动争议调解、仲裁与法律解决的权利等。 二、组织的管理风格 不同的组织和组织管理者有着不同的管理风格，其根本差别在于：只承认组织的单一目标，还是也承认人力资源个人的双重目标。由此，人力资源与组织的关系就有双方对立甚至冲突、双方和平共处与互利、员工参与组织和更为和谐的员工与组织一体化几种不同的关系。 帕塞尔（Purcell）和西森（Sisson）提出了“五种管理风格”的学说，其具体内容如下。 （一）传统式管理 传统式管理即权威主义的管理，这是小企业的典型风格。该种管理风格倾向于严厉管理雇员，并不顾及劳动关系，管理方对工会抱有敌意，所采取的是对抗方式。在这种组织文化下，雇主的付出很少。 （二）温情式管理 温情式管理比传统式管理进了一大步，该种理念承认雇员的作用。温情式管理的雇主谨慎地选择合适的员工，付给员工高于市场水平的工资，并全力促使雇员忠诚地实现组织目标。但是，这种管理风格的组织目标仍然是单一的。 （三）协商式管理 协商式管理侧重于解决问题。这一管理风格与前面两种管理风格不同，属于双重目标，组织承认工会，并把工会看做是合伙人，认为它代表雇员的意见，组织强调要与工会协商以解决问题。这类组织还注重改进工作效率，以提高生产率和增加雇员福利，对组织与员工的利益加以兼顾。 （四）法制式管理 法制式管理与协商式管理有相同之处，即管理者重视与工会的合作，并通过工会实行雇员参与管理制度。它与协商式管理的不同之处是，该管理方式下的劳动关系有较多的竞争性和对抗性，更加强调正式的和约定的协议，劳动关系双方一般势力均衡，在企业中进行和平的劳资谈判。 （五）权变式管理 所谓权变，是指面对不同情景，因时、因地、因对象地采取不同的办法应对和解决问题。权变式管理则是视即时的情况而制定组织方案和劳动关系方式。在权变式管理的情况下，工会可能被承认也可能不被承认，员工的参与度可能高也可能低，但采取什么样的管理方法和手段是有较大的灵活性的，这种灵活性主要取决于组织的收益率。 三、促进员工关系和谐的措施 在长期的管理实践中，很多企业积累了许多行之有效的管理方法，例如全面质量管理、员工建议制度、发明奖励制度、目标管理制度等。一般来说，这些管理方法的主旨是对员工才能和地位的承认，是主张员工与组织的合作，致力于员工关系和谐。 在充分承认员工的基础上，很多企业进一步实行了员工参与管理制度，包括对公司计划的参与、解决问题的参与、组织变革的参与、工作任务的参与，以至财务的参与。一些组织还实行了员工持股计划。员工参与管理和员工持股计划这两项制度，可以使组织中的员工大大提高主人翁意识，从而与组织有着一种良好的配合和默契关系。 第二节 劳动合同 在市场经济条件下，劳动关系是通过签订劳动合同、人事合同之类的人力资源雇佣合同而形成的。我国为了规范劳动合同的订立与管理，要求采取书面的形式。2007年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》，对劳动合同的有关方面作出了全面规定。 一、劳动合同的订立 劳动合同，是对用人组织雇佣员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。 我国《劳动合同法》规定，劳动合同双方在订立合同时应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基本原则。劳动合同订立的这一原则，是劳动合同订立的指导方针，应当贯穿于劳动合同订立的全过程，具有普遍约束力，也是衡量当事人双方订立的劳动合同合法性、有效性的依据。 “合法”是达到劳动合同有效性并使劳动合同能够受到法律保护的前提，是把劳动关系纳入法制轨道的根本途径。合法原则体现在以下五个方面： （1）订立劳动合同的目的必须合法。当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖不法意图和不法行为，达到不良企图，例如有的犯罪分子利用“订立合同雇工交押金”等来诈骗钱财。 （2）订立劳动合同的主体必须合法。当事人双方必须具有法律、法规规定的主体资格