第七章 职业生涯规划.pdfVIP

第七章 职业生涯规划 宋联可 职业生涯规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导 员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个 人职业发展计划，从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。 对职业生涯管理的研究仅有 40 多年历史，但它对人力资源管理的突出 贡献，足以确立它的重要地位。各公司相继引入职业生涯管理，发现它不但 激发了员工的激励性，还可指导员工有意识地提高技能。大多数人是拍手欢 迎，但仍有极少数的人忧心忡忡，他们的指责并非空穴来风，确实点到了职 业生涯管理的软肋。支持者没有因此放弃，而是将这些不足看作需要攻克的 难题。 职业生涯规划具有明显的个人特征，目的是促使个人目标与组织目标 一致。在设计职业生涯规划时，同时要考虑到环境、组织和个人三个层面。 对于环境，必须积极配合；对于组织和个人，则可进行优化。在分析这些层 面时，应重点关注两个方面，一个是员工的人格因素，另一个是职业生涯发 展阶段的规律和特征。人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，包括 个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。因此，人格综合了大量的个人因 素，可以用来评价员工。职业生涯发展有发展规律，并且各阶段有相应特征， 了解这些规律和特征，是制定好职业生涯规划的前提。 职业生涯规划是一项系统的、长期的、持续的、有弹性的规划，影响 着员工未来行为和组织未来计划，因此，应有计划有步骤地设计与实施。 一、职业生涯需要管理 每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。 翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终 身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统 之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗 的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和 帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功， 这无疑是一件美妙的事情。当“职业生涯”这个模糊的概念渐渐产生时，相 关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰——职业生涯需 要管理。 职业生涯管理学说发起于 20 世纪 60 年代，直至 20 世纪 90 年代中期才 传入中国。虽然仅发展了 40 多年，但已有了丰富的成果。 Edgar H. Schein 是美国最著名的职业生涯管理研究专家，他在 1978 年 出版的《职业的有效管理》中首次提出职业锚的概念，并从职业发展观出发， 勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式。Schein （1978）指出，职业锚能 清晰地反映进入成年期的人的潜在需要、动机、价值观和被发现的才干。 C. Brouklyn Derr （1986）将职业生涯分为进取型、安全型、自由型、攀登型 和平衡型五大类，并对这些类型的特点和管理进行了分析。托马斯·G ·格 特里奇、赞迪·B ·莱博维茨和简·E ·肖尔（1994）以 1000 家大公司的职 业生涯开发实践为基础，以 12 家具有代表性的组织作为研究核心，归纳和 总结了一些有益的观点：一、人的开发与战略性商业需求已紧密地结合在一 起；二、职业生涯开发越来越多地采用系统的方式；三、职业生涯开发的重 点已从个人发展转向公司；四、职业生涯开发的概念已得到扩展；五、需要 把职业生涯开发放在全球的大环境中看待。Frank Bourmois （1991）指出职 业生涯是干部管理中的一个最为重要的组成部分，承认干部价值自我实现的 重要性。但他仍将干部职业生涯开发与管理的目的看成仅是为企业管理服 务，因而是从企业对管理人员需求的角度考虑，而非从雇员职业发展需求的 角度认识。Alain Bernard （1992）研究对年轻管理人员的职业生涯开发管理， 涉及到了许多研究方法。但是，他没从人的发展的战略高度来认识问题。J. F. Laborey （1993）认为职业生涯规划是60 年代阶级斗争的产物，如同一张 不用奋斗就可实现的职务晋升计划表，经不起经济动荡的考验。Jean-Marie Peretti （1994）分析了法国自 60 年代以来的职业生涯开发与管理的变化趋 势。张添洲（1994）对职业生涯规划和管理问题进行了研究，被认为是中国 学者在这方面的开创之作。Jean-Marie Peretti （1990，1995）指出，企业中 的职业生涯首先表现为一系列的工作职位，而职业生涯管理则是指在企业