员工招聘培训教材之十.pptVIP

人力资源管理概论·第五章 员工招聘;纲要;一、招聘的含义;良好招聘活动的6R目标;二、招聘工作的意义;三、影响招聘活动的因素;四、招聘的原则;人才;五、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系;中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告;六、招聘工作的程序;人力净 需求;（一）确定招聘需求;根据人力资源供给预测结果比较，发现人力资源供不应求，存在职位空缺。 不招人就可以弥补空缺： 现有人员加班加点 通过改进技术、优化流程和加强培训等方式，提高工作效率 提高资本技术有机构成，形成机器代替人工 人力资源外包 需要招人来弥补空缺： 招聘;分析组织人力资源需求;（二）招聘计划的内容;1、招聘规模 ;招聘录用的“金字塔”模型;2、招聘的范围;招聘范围示意图;3、招聘的时间;4、招聘的预算;（三）招募;（四）甄选;（五）录用;（六）招聘效果的评估;七、招聘工作的职责分工;纲要;一、内部招聘的渠道与方法;1、工作公告法;工作公告示例;2、档案记录法;（三）内部招聘的具体措施;;二、外部招聘的来源的渠道和方法;（二）外部招聘的方法;各种广告媒体的比较;广告设计AIDA原则;关于撰写有效的招工广告的几点告诫;;;;2、外出招募;校园招募;;校园招募的步骤;人才招募会;3、借助职业中介机构招聘;猎头公司;在招募过程中利用猎头公司的步骤;公共就业服务（代理）机构;4、推荐招募;5、网络招募;内部招聘渠道的利弊;外部招聘渠道的利弊;纲要;;一、员工甄选的含义;;二、员工甄选的原则;三、员工甄选系统的标准;四、员工甄选的程序;员工甄选的程序示意图;五、员工甄选工具;（一）面试;按照面试的结构化程度;按照面试的组织方式;按照面试的过程;根据面试的氛围;2、面试的过程;(2)面试实施;(3)面试的提问技巧;;诸葛亮的“观人七法”;（4）面试中常见的错误;（5）面试结束;(二)评价中心;无领导小组讨论;无领导小组讨论的题型;（1）开放式问题;（2）两难问题;两难问题题目;（3）多项选择问题;多项选择问题题目一;多项选择问题题目二;（4）资源争夺问题;资源争夺型问题题目;3.人事部赵敏：成功策划了几起非常重要的招聘会，提出过富有创意的用人方案，保持??公司较低的员工流失率。他智商很高，但为人孤傲冷僻，员工难以接近他。 4.财务部张辉：公司的资金运转至今仍保持良好的势头，与她提出的几条很好的财务建议分不开。做事勤勤恳恳、任劳任怨，但不大关心其他部门的事，对员工提出的一些补助申请不作了解就予以否定，为此得罪了不少员工。 5.设计部梁英：工作主动性强，去年两项新设计的产品赢得了不少市场占有率，也是公司保持核心竞争力的关键因素。因成绩非凡，常看不起别人，总是为自己争取最大利益。 现在你们按照座号，分别充当这5个部门的负责人。这5位候选人也是由你们各自提出的，你们对自己提出的本部门员工最熟悉，相信有充分的理由推荐他们。现在你们坐在一起，来讨论决定其中的哪一位最有资格获得培训，同时公司员工也最能接受。 ;（5）操作性问题;操作性问题案例;2、文件筐;文件筐所包含的文件是根据这个职位经常会遇到的各种典型问题而设计的，从日常琐事到重要大事都会涉及。文件可多可少，一般不少于5份，不多于30份。 测验时间通常2-3小时，受测者要处理文件，并且还以文字或口的方式报告他们处理的原则或理由，说明自己为什么这样处理。 考官根据 被评价者的处理情况 把有关行为逐一分类，再予以评价，对其相关的能力素质 做出相应的评价。 通过这种方法，可以对应聘者的规划能力、决策 能力、分析 能力等做出评价。 ;文件筐的优势;文件筐的缺点;3、案例分析;案例分析示例;（三）心理 测试;1、能力测试;WAIS-R的分测验内容;瑞文高级推理测验样题;2、性格测试;性格测试类型;卡特尔16种人格因素问卷（16PF）样题;16PF的各因素及高分者和低分者特征;卡特尔16种人格因素测验的剖析图举例;罗夏墨迹测试图例;（四）工作样本测试;工作校本实施步骤;工作样本测试的优缺点;（五）知识测试;六、员工甄选工具的信度和效度;信度的类型及其检验方法;效度的类型及其检验方法